Có nhiều lý thuyết riêng biệt về cách mọi người cư xử trong các tổ chức và theo đó, về cách các tổ chức phát triển theo thời gian. Những lý thuyết này có thể được phân loại thành ít nhất ba nhóm rộng: cấu hình; nhận thức và văn hóa. Các lý thuyết cấu hình tập trung vào phân loại các tổ chức thành các loại; các lý thuyết nhận thức tập trung vào cách người tham gia hiểu tổ chức của họ và thế giới mà nó hoạt động và lý thuyết văn hóa tập trung vào nhân học, thay vì tâm lý, hiểu biết về các cá nhân liên quan và tương tác của họ.
Cấu hình
Henry Mintzberg đã phát triển một trong những lý thuyết cấu hình nổi bật nhất, trong đó ông xác định bảy loại hình tổ chức riêng biệt: doanh nhân, cơ khí, chuyên nghiệp, đa dạng, sáng tạo, truyền giáo và chính trị. Như Christiane Demers đã tóm tắt trong "Lý thuyết thay đổi tổ chức" (2007), theo quan điểm của Mintzberg, các loại lý thuyết này khác nhau chủ yếu theo cách phối hợp hành động, thường thông qua sự kết hợp của năm cơ chế: giám sát trực tiếp; tiêu chuẩn hóa các quy trình, đầu ra hoặc kỹ năng và điều chỉnh lẫn nhau.
Daniel Miller, một học giả chịu ảnh hưởng rất nhiều từ công việc của Mintzberg, đã rút ra kết luận rằng một tập đoàn thành công dưới bất kỳ hình thức nào trong số này có xu hướng tự khóa mình vào hình thức đó - nó sẽ không chuyển từ người này sang người khác bằng các bước tăng dần mà chỉ, nếu ở tất cả, bằng cách mạng.
Nhận thức
Các nhà lý thuyết nhận thức có xu hướng xem cách tiếp cận cấu hình là quá xác định và thực chứng. Họ tìm cách xây dựng các lý thuyết về "vũ trụ xã hội" là "mở ra sự sửa đổi, thay đổi và phát triển tự phát vô thời hạn", theo lời của David Cooperrider, Diana Whitney và Jacqueline M. Stavros, trong "Cẩm nang điều tra đánh giá cao" (2008).
Văn hóa
Các tài liệu tham khảo về "văn hóa" doanh nghiệp trong các tài liệu lý thuyết có thể đã bắt đầu với "Văn hóa thay đổi của một nhà máy" của Elliott Jaques (1951). Jaques đã tiếp cận một nhà nhân chủng học nghiên cứu một số bộ lạc xa xôi bằng cách sống giữa họ. Ông mô tả nó là "một trường hợp nghiên cứu về sự phát triển trong đời sống xã hội của một cộng đồng công nghiệp trong khoảng thời gian từ tháng 4 năm 1948 đến tháng 11 năm 1950". Giống như các nhà lý luận nhận thức, các nhà lý luận văn hóa tập trung vào những hiểu biết chủ quan và tượng trưng trong thế giới làm việc. Sự khác biệt là khái niệm văn hóa, đôi khi được định nghĩa là "cách chúng ta làm mọi thứ xung quanh đây", rộng hơn nhận thức và hiểu biết khái niệm.
Giải thích và quan điểm chức năng của văn hóa
Có hai biến thể đối thủ trong trại văn hóa. Demers gọi chúng là "quan điểm diễn giải" và "các nhà chức năng". Một cách khác để xem xét là "từ dưới lên" so với quan điểm văn hóa "từ trên xuống". Bà viết rằng các học giả chức năng nghiên cứu xem các nhà quản lý đúng hay sai về văn hóa của nhân viên của họ, với giả định rằng nếu họ đúng, họ sẽ có thể quản lý thành công hơn.
Mặt khác, các nhà giải thích có nhiều khả năng nhìn thấy "văn hóa tổ chức … là nguồn thay đổi có khả năng". Nói cách khác, họ thấy văn hóa nhân viên đang gây khó khăn cho ban quản lý.
