Đánh giá hiệu suất của nhân viên có thể là công cụ quản lý hiệu quả hoặc lãng phí thời gian. Chìa khóa để đánh giá hiệu suất thành công là thiết lập các mục tiêu thực tế, có thể đo lường được và theo dõi tiến trình của nhân viên trong suốt cả năm. Mục tiêu là kết quả mà một nỗ lực làm việc của nhân viên. Đây cũng là mục đích của quản lý hiệu suất nhân viên - để quản lý nhân viên làm việc để đạt được các mục tiêu của nhóm, phòng ban và tổ chức.
Tiêu chí S.M.A.R.T
Năm 1981, chuyên gia quản lý dự án George T. Doran đã đề xuất S.M.A.R.T. tiêu chí cho quản lý dự án và, trong nhiều năm qua, các chuyên gia nhân sự đã áp dụng các tiêu chí để thiết lập các mục tiêu đánh giá hiệu suất của nhân viên. Theo mô hình này, các mục tiêu của nhân viên phải cụ thể (S), đo lường được (M), có thể đạt được hoặc đạt được (A), định hướng kết quả hoặc có liên quan (R) và thời gian cụ thể (T). Thông minh. mô hình là điểm khởi đầu để thiết lập các mục tiêu đánh giá hiệu suất của nhân viên. Nhưng có những yếu tố khác cần được đưa vào quá trình thiết lập và quản lý mục tiêu để nó có hiệu quả.
Sự tham gia của nhân viên
Mọi người không muốn được nói phải làm gì. Nhân viên có nhiều khả năng chấp nhận và làm việc để đạt được mục tiêu nếu họ có tiếng nói trong quá trình thiết lập mục tiêu. Ngoài ra, hầu hết các nhân viên đều biết các công việc trong và ngoài, bao gồm các nhiệm vụ và trở ngại không phải là một phần của bản mô tả công việc chính thức. Bao gồm đầu vào của nhân viên trong quá trình thiết lập mục tiêu là điều cần thiết để thành công.
Bước đầu tiên, các nhà quản lý nên truyền đạt cho tổ chức các mục tiêu chiến lược cùng với các mục tiêu của bộ phận và nhóm cho nhân viên của họ. Sau đó, hướng dẫn họ phát triển ba đến năm mục tiêu liên quan đến công việc của họ và các mục tiêu của nhóm. Xem lại các mục tiêu với nhân viên trong bối cảnh của S.M.A.R.T. tiêu chí.
Hãy chắc chắn để đặt khung thời gian đạt được các mục tiêu. Ví dụ, một huấn luyện viên có thể có mục tiêu nghiên cứu, phát triển và thử nghiệm một khóa đánh giá kéo dài một giờ cho các y tá về các quy trình xử lý chất thải nguy hại thích hợp vào ngày 30 tháng 4 năm 2010. Mục tiêu như vậy cũng sẽ hỗ trợ các mục tiêu về sức khỏe và an toàn của tổ chức. như yêu cầu giáo dục thường xuyên cho y tá.
Mục tiêu cụ thể của công việc
Mục tiêu cụ thể của công việc gắn liền với các nhiệm vụ được giao cho vị trí này. Mô tả công việc mô tả các nhiệm vụ sẽ được thực hiện nhưng thường không xác định các biện pháp chất lượng và số lượng.
Ví dụ, mô tả công việc của nhân viên tiếp tân có thể nói rằng người đó trả lời tất cả các cuộc gọi đến. Mục tiêu hiệu suất cho vị trí này sẽ là tất cả các cuộc gọi đến được trả lời trong vòng ba phần trăm thời gian và nhân viên tiếp tân sẽ đạt được tỷ lệ này trước ngày 30 tháng 6 năm 2010 và duy trì cuộc gọi trong suốt cả năm.
Mục tiêu phát triển nhân viên
Mô tả công việc cũng có thể hữu ích trong việc thiết lập mục tiêu phát triển nhân viên. Ví dụ: bộ xử lý khiếu nại chỉ xử lý khiếu nại của chủ sở hữu nhà có thể được cung cấp mục tiêu tìm hiểu quy trình khiếu nại xe máy mới và đạt tỷ lệ chính xác 95% trước ngày 31 tháng 10 năm 2010.
Theo dõi và công nhận tiến độ
Các nhà quản lý nên theo dõi tiến bộ của nhân viên về các mục tiêu của họ trong suốt cả năm. Nhân viên cần biết làm thế nào họ đang làm để đạt được mục tiêu của họ. Điều này bao gồm kỷ niệm tiến bộ và huấn luyện nhân viên khi có vấn đề xảy ra. Ngoài ra, khi nhu cầu kinh doanh thay đổi, mục tiêu của nhân viên có thể trở nên lỗi thời và phải được sửa đổi để phản ánh nhu cầu thay đổi của doanh nghiệp.
