Nếu không có một tiêu chí rõ ràng về công ty để thăng chức, quyết định ai sẽ thăng tiến trong hàng ngũ và khi nào có thể có vẻ độc đoán với những người lao động khác. Sự thiên vị, có thể là thực tế hoặc được nhận thức, có ảnh hưởng xấu đến tinh thần và năng suất của nhân viên, tạo ra sự rạn nứt giữa lao động và quản lý. Mặt khác, nếu một công ty có một tiêu chí rõ ràng được đặt ra để thúc đẩy từ bên trong, nó thực sự có thể cải thiện năng suất, vì nó sẽ mang lại cho người lao động một mục tiêu rõ ràng để phấn đấu.
Ứng viên khuyến mãi Tìm nguồn cung ứng và văn hóa doanh nghiệp
Quá trình thăng chức và liệu các ứng cử viên được xem xét từ bên trong có ảnh hưởng trực tiếp đến mối quan hệ của quản lý với nhân viên tuyến đầu hay không. Một số công ty tạo ra một nền văn hóa của tinh hoa trí tuệ. Các công ty làm điều này bằng cách bỏ qua các ứng cử viên quản lý từ các tầng thấp hơn của việc làm trong công ty để thuê các sinh viên mới tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng. Lý tưởng nhất, một công ty nên cố gắng tạo ra một môi trường thưởng cho cả sự cam kết và lòng trung thành lâu dài cũng như giáo dục đại học bằng cách chọn ứng viên từ cả hai nguồn gốc. Điều này có thể yêu cầu một số đầu tư bổ sung vào các kỹ năng của người lao động thông qua các chương trình giáo dục thường xuyên. Đặt khung tiêu chí thăng tiến tại chỗ sẽ yêu cầu xem xét cẩn thận các yêu cầu vị trí trong so sánh với các ứng cử viên có sẵn trong công ty. Trong một số trường hợp, đơn giản là không có một cá nhân nào có các kỹ năng cần thiết để lấp đầy một vị trí mới, trong trường hợp đó, việc thuê bên ngoài là cần thiết và có thể chấp nhận được.
Cân nhắc lựa chọn ứng viên trước
Trước khi chọn ứng cử viên tốt nhất, công ty cần phải quyết định xem vị trí giành lấy sẽ có sẵn cho quảng cáo nội bộ trước hay mở cho các giá thầu bên ngoài. Các vị trí yêu cầu trình độ kỹ năng đơn giản hoặc trung cấp có thể được mở đồng thời cho các ứng viên cạnh tranh cả trong và ngoài tổ chức, vì các vị trí đó không thiên về kinh nghiệm hay giáo dục.
Chọn một ứng cử viên khuyến mãi nội bộ
Các tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá một ứng cử viên nội bộ là cam kết của anh ấy với tổ chức, cùng với năng suất đáng tin cậy. Tuy nhiên, một ứng cử viên nội bộ vẫn nên gửi thư truy vấn tới bộ phận nhân sự cùng với bất kỳ cập nhật nào đối với sơ yếu lý lịch, đặc biệt khi có liên quan đến giáo dục bổ sung trong giờ nghỉ. Nếu ứng viên nội bộ tỏ ra không phù hợp sau khi thăng chức thử việc ngắn hạn, hãy cho phép anh ta trở lại vị trí trước đây nếu có thể và tìm kiếm một ứng cử viên bên ngoài hoặc một khuyến mãi khác từ bên trong.
Chọn một ứng cử viên bên ngoài trong chương trình khuyến mãi nội bộ
Khi đánh giá một ứng cử viên bên ngoài, điều đầu tiên cần xem xét là sơ yếu lý lịch và thư xin việc. Một lá thư xin việc mạnh mẽ có thể cho thấy sự nhiệt tình đối với vị trí cụ thể có sẵn, nhưng sơ yếu lý lịch cơ bản cũng quan trọng không kém, nếu không muốn nói là nhiều hơn. Khi xem xét sơ yếu lý lịch của một ứng cử viên bên ngoài, hãy cố gắng tìm ra những điểm không nhất quán như lỗ hổng trong việc làm và thay đổi nghề nghiệp quá mức, có thể là một lá cờ đỏ. Trong khi giáo dục ứng viên bên ngoài là quan trọng, nó có thể có ý nghĩa hơn để đầu tư tiền đào tạo một nhân viên trung thành; tuy nhiên, tham gia một canh bạc tương tự với người ngoài cuộc có thể chứng tỏ sự ngu ngốc trong dài hạn.
