Căng thẳng tổ chức thường xuất phát từ sự mất cân bằng giữa áp lực bên trong và bên ngoài và khả năng kinh doanh đối phó với những thách thức đang diễn ra. Theo một bài viết trên trang web CUPA-HR của các chuyên gia nhân sự Deborah Manning và April Preston, các yếu tố gây căng thẳng có thể có tác động bùng nổ đối với một doanh nghiệp. Mỗi yếu tố gây ra căng thẳng cho từng nhân viên, từ đó làm tăng mức độ căng thẳng trong tổ chức. Xác định các nguyên nhân phổ biến là bước đầu tiên để giảm các tác động tiêu cực.
Cơ cấu tổ chức
Hầu hết các doanh nghiệp nhỏ bắt đầu với một cấu trúc tổ chức phẳng, có nghĩa là không có lớp quản lý giữa các giám đốc điều hành hàng đầu và nhân viên. Tuy nhiên, một doanh nghiệp càng phát triển, cấu trúc phẳng càng ít phù hợp. Căng thẳng xuất hiện khi chủ sở hữu hoặc giám đốc điều hành cấp cao từ chối từ bỏ quyền kiểm soát xuống cấp quản lý thấp hơn. Chủ sở hữu có thể không còn thời gian hoặc chuyên môn cần thiết để đưa ra mọi quyết định kinh doanh, điều này tạo ra căng thẳng cho anh ta. Điều này đến lượt nó có thể trì hoãn truyền thông, dẫn đến các quyết định kém và giảm năng suất. Nếu không có kế hoạch tốt và sẵn sàng thiết kế một cấu trúc mới hỗ trợ tốt hơn cho chiến lược dài hạn, môi trường làm việc có thể trở nên rất căng thẳng.
Thay đổi tổ chức
Mặc dù thay đổi là không thể tránh khỏi, nhưng nó cũng có thể gây khó khăn cho một doanh nghiệp và nhân viên của mình để thích nghi. Nó có thể đặc biệt rắc rối nếu một doanh nghiệp không rõ ràng về lý do và khi nào có thay đổi. Khi điều này xảy ra, nhân viên có thể nhận được thông tin của họ thông qua công ty nho, điều này dẫn đến sự không chắc chắn và không an toàn. Sự không chắc chắn của một công nhân về những gì tương lai nắm giữ, hoặc khả năng của anh ta để thực hiện trong một môi trường mới, biểu hiện như một sự không sẵn lòng chấp nhận thay đổi. Những người từ chối hoặc từ chối chấp nhận thay đổi gây căng thẳng gia tăng đối với quản lý, đồng nghiệp và toàn bộ doanh nghiệp.
Sức mạnh định vị
Căng thẳng tổ chức thường dẫn đến các doanh nghiệp nơi người giám sát hoặc người quản lý sở hữu quá nhiều quyền lực vị trí. Điều này có thể xảy ra trong một doanh nghiệp không có bộ phận nhân sự chuyên dụng. Ví dụ, một người quản lý bộ phận có thể có toàn quyền đưa ra hoặc từ chối tăng lương hoặc thưởng, giảm lương và khiển trách, giáng chức hoặc chấm dứt nhân viên. Nếu người quản lý thực hành thiên vị, hoặc quá quan tâm đến việc đáp ứng các mục tiêu tài chính với chi phí cho tinh thần người lao động, anh ta có thể làm tăng căng thẳng ở những nhân viên phải đi trên vỏ trứng để tránh chọc giận người quản lý hoặc không đạt được mục tiêu sản xuất.
Tất cả công việc, không chơi triết lý
Mặc dù lực lượng lao động di động có những lợi thế nhất định, nhưng nó có thể và thường làm tăng căng thẳng. Theo Manning và Preston, nguyên nhân là những kỳ vọng công việc không thực tế. Ví dụ, một máy tính xách tay do công ty phát hành có thể đi kèm với kỳ vọng rằng một nhân viên sẽ làm việc bất cứ khi nào nó cần thiết. Đối với một người làm việc từ xa tại nhà và có giờ làm việc bình thường là 8 giờ sáng đến 5 giờ chiều. - nhưng liên tục nhận được các email liên quan đến công việc đến sau nhiều giờ - cô ấy có thể bị căng thẳng tự hỏi liệu có nên trả lời các email này ngay lập tức hay đợi đến ngày hôm sau. Khi ranh giới giữa cuộc sống làm việc của nhân viên và cuộc sống gia đình ngày càng mờ nhạt, sự căng thẳng mà điều này tạo ra có thể dẫn đến sự phẫn nộ và kiệt sức.
