Quản lý nguồn nhân lực là một chức năng thiết yếu - không, quan trọng - của tổ chức của bạn. Bất kỳ doanh nghiệp khả thi nào cũng cần nguồn nhân lực, hoặc con người, để tiến lên sứ mệnh, giá trị và nguyên tắc tổ chức. Và để làm việc. Quản lý nguồn nhân lực chiến lược cho phép liên kết giữa bộ phận nhân sự hoặc chức năng nhân sự và các mục tiêu kinh doanh của công ty bạn.
Chiến lược nguồn nhân lực là gì?
Chiến lược nguồn nhân lực khác với nhân sự truyền thống ở một vài khía cạnh quan trọng. Chiến lược nhân sự là dài hạn và tập trung vào lập kế hoạch lực lượng lao động và phát triển lực lượng lao động từ góc độ tư duy tiến bộ. Nhân sự truyền thống, hay nhân sự như đã từng được gọi, tập trung nhiều hơn vào bản chất giao dịch của HR, như xem xét các ứng dụng, duy trì điều tra dân số về FTE (tương đương toàn thời gian) và đăng ký nhân viên để nhận trợ cấp bảo hiểm. Mặt khác, quản lý nguồn nhân lực chiến lược tập trung vào sự liên kết trình độ của nhân viên với nhu cầu lực lượng lao động của tổ chức. Kiểu quản lý nhân sự này cung cấp đào tạo và phát triển nhân viên để chuẩn bị lực lượng lao động cho sự phát triển của công ty, cũng như sự phát triển chuyên nghiệp của nhân viên. Một cách hiệu quả để tiếp cận quản lý nhân sự chiến lược là lãnh đạo nhân sự tham gia hoặc dẫn dắt các cuộc thảo luận cấp cao hoặc điều hành về định hướng chiến lược của công ty và làm thế nào để đảm bảo lực lượng lao động đáp ứng nhu cầu của công ty. Chiến lược nguồn nhân lực là rất quan trọng trong cả khu vực tư nhân và trong khu vực công. Nhu cầu sử dụng lao động cụ thể có thể khác nhau giữa các ngành; tuy nhiên, nhu cầu về tầm nhìn chiến lược nơi nguồn nhân lực được quan tâm là phổ biến.
Một số hoạt động nằm trong mục đích của chiến lược nguồn nhân lực bao gồm giành một vị trí trong bàn điều hành để nguồn nhân lực không hoạt động như một silo. Tham gia vào các cuộc thảo luận và quyết định ở cấp điều hành đảm bảo rằng chức năng nguồn nhân lực của tổ chức là một phần không thể thiếu của tổ chức. Lấy phản hồi từ các giám sát viên và quản lý bộ phận là một chức năng khác của chiến lược nguồn nhân lực. Nếu chiến lược của bạn có tác động đến tổ chức, thì nó nên bao gồm đầu vào dành riêng cho bộ phận.
Các loại chiến lược nguồn nhân lực
Bộ phận nhân sự nói chung có một số khu vực chức năng. Chúng bao gồm tuyển dụng và thu hút nhân tài; quan hệ lao động và quan hệ lao động; bồi thường và lợi ích; an toàn nơi làm việc; và đào tạo và phát triển nhân viên. Mặc dù các khu vực chức năng này có thể hoạt động riêng rẽ, chúng phụ thuộc lẫn nhau, có nghĩa là bạn không thể có tuyển dụng và thu hút nhân tài mà không có lợi ích đền bù. Bạn cũng phải được đào tạo và phát triển nhân viên nếu bạn đang suy nghĩ chiến lược về nguồn nhân lực. Quan hệ nhân viên là cần thiết để duy trì mối quan hệ việc làm tích cực trong lực lượng lao động, nhưng quan hệ lao động chỉ có thể cần thiết nếu lực lượng lao động của bạn được liên minh hoặc có nguy cơ trở thành công đoàn. Nhà tuyển dụng được yêu cầu cung cấp một môi trường làm việc an toàn cho nhân viên, vì vậy an toàn tại nơi làm việc là một khu vực chức năng bắt buộc khác.
Mặc dù đó không phải là tình huống lý tưởng, nhưng có thể tham gia vào chiến lược nguồn nhân lực trong một lĩnh vực chức năng và để chiến lược lấy lại ổ ghi ở khu vực chức năng khác. Tuy nhiên, nhìn chung, chiến lược nguồn nhân lực nên có một cách tiếp cận toàn diện. Giám đốc hoặc giám đốc bộ phận nhân sự nên là một phần của đội ngũ điều hành nếu phương pháp tiếp cận nguồn nhân lực của công ty thực sự là một chiến lược. Các loại chiến lược nguồn nhân lực có thể khác nhau dựa trên khu vực chức năng.
Ví dụ về chiến lược nguồn nhân lực
Áp dụng cách tiếp cận chiến lược để tuyển dụng và tuyển chọn - thu hút nhân tài - có thể bao gồm phân tích sự sẵn có của thị trường lao động hiện tại cho các ứng viên đủ điều kiện và so sánh nó với nhu cầu hiện tại và tương lai của tổ chức. Để mắt về lâu dài, chiến lược tuyển dụng có thể bao gồm việc xây dựng mối quan hệ với các trường cao đẳng và đại học trong khu vực để đảm bảo họ nhận thức được các yêu cầu về lực lượng lao động của công ty bạn khi sinh viên tốt nghiệp.
Ví dụ, nói rằng công ty của bạn cung cấp chăm sóc điều dưỡng có tay nghề cao. Cục Thống kê Lao động dự đoán rằng sẽ có sự tăng trưởng 15% trong danh mục nghề nghiệp y tá đã đăng ký trong giai đoạn 2016 đến 2026 có nghĩa là tình trạng thiếu điều dưỡng sẽ là tồi tệ nhất kể từ những năm 1960. Từ quan điểm chiến lược, tổ chức của bạn sẽ làm việc tốt với các trường cao đẳng và đại học để xác định các ứng cử viên ưu tiên cho các vị trí trong công ty của bạn. Ngoài ra, các nỗ lực đào tạo và phát triển nội bộ của bạn có thể chuẩn bị nhân viên hiện tại cho các vị trí lãnh đạo, chẳng hạn như y tá chuyển sang vị trí quản lý và y tá cố vấn cho các y tá nhân viên mới.
Một ví dụ khác về chiến lược nguồn nhân lực có thể liên quan đến quan hệ nhân viên hoặc quan hệ lao động của bạn. Quan hệ lao động có trách nhiệm cải thiện và duy trì mối quan hệ tích cực với nhân viên hiện tại và quan hệ lao động có trách nhiệm điều hành hợp đồng lao động (thỏa ước lao động tập thể) cho nhân viên là đoàn viên. Nguồn nhân lực chiến lược trong bối cảnh quan hệ nhân viên có thể bao gồm cung cấp các hội thảo về sự đa dạng lực lượng lao động, đào tạo giám sát viên về các biện pháp tuân thủ (việc làm bình đẳng) và đảm bảo rằng bạn có một chương trình hành động khẳng định hiệu quả.Điều này sẽ đặc biệt quan trọng nếu bạn là nhà thầu chính phủ có yêu cầu báo cáo về thực tiễn tuyển dụng và phương pháp tiếp cận cộng đồng để đảm bảo lực lượng lao động đa dạng.
Đối với quan hệ lao động, một chiến lược chủ động là cần thiết nếu tổ chức của bạn đang trải qua các nỗ lực tổ chức công đoàn. Bạn có thể phát triển một chương trình đào tạo cho các giám sát viên của mình để học cách nhận biết các dấu hiệu của các nỗ lực tổ chức công đoàn và chuẩn bị chúng để tổ chức các chiến dịch. Nó cũng sẽ chuẩn bị cho họ tuân thủ đầy đủ Đạo luật Quan hệ Lao động Quốc gia nếu cuối cùng họ trở thành giám sát viên trong môi trường làm việc hợp nhất.
Các chương trình bồi thường và lợi ích của bạn rất quan trọng đối với chiến lược nguồn nhân lực. Bạn sẽ cần phải làm nhiều hơn là xem lại kế hoạch bồi thường mỗi năm một lần. Các nguyên tắc tiên tiến liên quan đến lương và lợi ích xem xét các yếu tố như tính sẵn có của thị trường lao động, thực tiễn trả lương của đối thủ cạnh tranh, giá trị của dịch vụ và sản phẩm và trình độ của lực lượng lao động của bạn. Lý tưởng nhất, kế hoạch bồi thường và lợi ích của bạn phải phù hợp với các nỗ lực đào tạo và phát triển nhân viên của bạn. Cung cấp cho nhân viên của bạn cơ hội đào tạo và phát triển để cải thiện bộ kỹ năng của họ sẽ đi kèm với phần thưởng hữu hình. Đó là nơi tầm nhìn chiến lược của một nhân viên hoặc người quản lý bồi thường và lợi ích đặc biệt hữu ích.
Chiến lược nguồn nhân lực liên quan đến đào tạo và phát triển nhân viên là không có trí tuệ. Để duy trì lợi thế cạnh tranh, tổ chức của bạn không thể dừng lại ở việc chỉ thu hút những ứng viên giỏi nhất và thông minh nhất và xác định các ứng viên đủ điều kiện. Chìa khóa để duy trì lợi thế cạnh tranh trong ngành của bạn là chuẩn bị lực lượng lao động hiện tại của bạn để thay đổi ngành, thăng tiến và di chuyển lên. Phát triển chuyên nghiệp là điều cần thiết ngay cả đối với những người không ở lại với công ty. Thực hiện một chiến lược đào tạo và phát triển đòi hỏi một lượng lớn thời gian, năng lượng và tiền bạc. Chiến lược của bạn có thể sẽ bao gồm việc đưa ra một đề xuất thuyết phục cung cấp đánh giá nhu cầu cho đội ngũ lãnh đạo điều hành của bạn và kiểm tra lợi tức đầu tư cho một nỗ lực như vậy. Hơn nữa, kế hoạch kế nhiệm nên theo dòng thời gian chiến lược để xác định những nhân viên tiềm năng và tài năng mà bạn sẽ chuẩn bị thông qua các hoạt động như theo dõi công việc, cố vấn và luân chuyển công việc.
Tại sao bạn cần chiến lược nguồn nhân lực
Nếu bạn có ý định ở lại kinh doanh, một chiến lược nguồn nhân lực là rất quan trọng để doanh nghiệp của bạn tồn tại. Các doanh nghiệp chỉ tập trung vào bản chất giao dịch của nguồn nhân lực, như xử lý bảng lương, lưu trữ hồ sơ và điều hành các chính sách nghỉ ốm có thể tự tìm cách tranh giành để chuẩn bị cho sự phát triển trong tương lai. Bạn cần chiến lược nguồn nhân lực để ngang tầm với các đối thủ cạnh tranh và cuối cùng là vượt quá khả năng của các đối thủ đó nếu bạn muốn trở thành người giỏi nhất trong ngành hoặc trong thị trường của bạn. Bởi vì chiến lược nguồn nhân lực tập trung vào sự phát triển của cá nhân và tổ chức, bạn cũng cần một kế hoạch chiến lược để duy trì sự hài lòng và tham gia công việc trong toàn lực lượng lao động của bạn.
Chiến lược nguồn nhân lực giải quyết các vấn đề mang tính hệ thống không thể tránh khỏi trong bất kỳ tổ chức nào một cách chủ động. Ví dụ, nếu tổ chức của bạn là một môi trường làm việc tập trung vào nhóm, đôi khi sẽ xảy ra xung đột nơi làm việc. Cho dù xung đột là giữa nhân viên hay giữa người giám sát và nhân viên, thì bộ phận nhân sự phải chịu trách nhiệm tạo ra một môi trường nơi người giám sát có khả năng giải quyết xung đột liên ngành để không ảnh hưởng đến các bộ phận khác hoặc toàn bộ tổ chức.
Chiến lược nguồn nhân lực cũng rất quan trọng nếu bạn ở trong một ngành có sự thay đổi nhanh chóng và liên tục, chẳng hạn như ngành công nghệ. Công ty của bạn sẽ gần như không thể tồn tại trong một ngành công nghiệp mà sự thay đổi là không đổi. Nhà triết học Hy Lạp Heraclitus đã nói hàng ngàn năm trước rằng điều duy nhất không đổi trong cuộc sống là sự thay đổi, và dĩ nhiên, ông không đề cập đến ngành công nghệ.
Danh tiếng của công ty bạn tương quan với chiến lược nguồn nhân lực của bạn. Cộng đồng người tìm việc tương đối nhỏ. Nếu công ty của bạn nổi tiếng với lập trường chủ động về sự phát triển cá nhân và chuyên nghiệp của nhân viên, công ty có thể thúc đẩy tinh thần cao trong lực lượng lao động hiện tại của bạn. Chiến lược và hành động hướng tới tương lai của bạn cũng sẽ thúc đẩy danh tiếng của bạn trong cộng đồng tìm kiếm việc làm. Tạp chí Inc. thường xuyên lập hồ sơ "50 nhà tuyển dụng tốt nhất" và nhiều công ty họ chọn được hoan nghênh vì tầm nhìn chiến lược của họ, cũng như nỗ lực của họ để cung cấp cho nhân viên của họ những công cụ cần thiết để thành công.
Danh tiếng doanh nghiệp xuất sắc của bạn cũng sẽ là một lợi ích đáng kể cho việc thu hút khách hàng và để giữ cho khách hàng hiện tại hài lòng. Cho dù bạn vẫn đang phát triển cơ sở khách hàng của mình hay có nhiều khách hàng, một chiến lược nguồn nhân lực hiệu quả, được cân nhắc kỹ lưỡng chắc chắn sẽ được đền đáp rất nhiều trong hỗ trợ khách hàng. Lợi tức đầu tư cho các nỗ lực chiến lược nguồn nhân lực của bạn được cải thiện điểm số tham gia của nhân viên, cũng như sự hài lòng của khách hàng luôn cao và phản hồi tích cực.
Cách cải thiện chiến lược nguồn nhân lực của bạn
Chìa khóa để cải thiện chiến lược nguồn nhân lực của bạn là phải chủ động, không phản ứng. Và khi bạn phát triển chiến lược nguồn nhân lực của mình, hãy ghi lại nó. Nhưng đừng để kế hoạch chiến lược đó chỉ ngồi trên kệ. Bao gồm các nhân viên nhân sự của bạn trong việc phát triển một chiến lược. Cả quản lý nhân sự và nhân viên nên tham gia vào các cuộc thảo luận về các động thái chiến lược vì mọi người trong bộ phận sẽ có đầu vào có giá trị. Trong khi giám đốc nhân sự hoặc giám đốc sẽ là người trong các cuộc thảo luận cấp cao với lãnh đạo điều hành, cô ấy nên trình bày ý tưởng từ tất cả các nhân viên. Người quản lý cũng nên cung cấp tín dụng khi tín dụng đáo hạn, đặc biệt nếu các nhân viên nhân sự đóng góp ý tưởng làm việc cho lợi thế của công ty.
Một cách khác để cải thiện chiến lược nguồn nhân lực của bạn là tuyển dụng các chuyên gia nhân sự là những người hành nghề có tư duy tiến bộ. Trong quá trình tuyển dụng và tuyển chọn các thành viên nhóm nhân sự, hãy đặt câu hỏi phỏng vấn tiết lộ những gì họ tin là mục tiêu của bộ phận nhân sự. Kiến thức và kỹ năng kỹ thuật, chẳng hạn như hiểu luật lao động và xây dựng kế hoạch bồi thường, là những bằng cấp tuyệt vời, nhưng nếu bạn đang tạo ra một đội ngũ nhân sự đẳng cấp thế giới, bạn sẽ cần các chuyên gia xem chiến lược là phương tiện để thể hiện cam kết và khả năng thực hiện của họ ra nhiệm vụ tổ chức.
Quản trị nhân sự chiến lược thành công
Trong bài đăng tháng 1 năm 2018 của cô cho Engage, blog tham gia việc làm tại trang web The Achievers Employee Engagement Platform, Jessica Thiefels mô tả năm trụ cột thành công cho quản lý nhân sự chiến lược. Tuân thủ là thước đo đầu tiên của sự thành công. Trên hết, quản lý nhân sự phải tập trung vào giảm thiểu rủi ro và tuân thủ luật pháp và quy định của liên bang, và các quy định hiện hành của tiểu bang và địa phương. Thực hành việc làm công bằng và tuân thủ luật pháp liên quan đến việc đủ điều kiện làm việc, ví dụ, các mẫu 1-9, là nền tảng cho thành công của bạn trong việc quản lý nguồn nhân lực của công ty.
Sự tham gia của nhân viên là một trụ cột khác của sự thành công, theo Thiefels. Các chương trình công nhận hiệu suất và thành tích của nhân viên đi một chặng đường dài hướng tới việc cải thiện sự hài lòng, động lực, sự gắn kết và năng suất của nhân viên.
Cùng với sự công nhận của nhân viên, phát triển chuyên môn là một thước đo khác của quản lý chiến lược nhân sự thành công. Khả năng di chuyển nghề nghiệp - cho dù thông qua các chương trình khuyến mãi hoặc chuyển động sang các vị trí khác nhau - mang lại cho nhân viên cơ hội học hỏi các kỹ năng mới và khám phá các sở thích phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp của họ.
Cung cấp sự thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên của bạn cũng là một cách tuyệt vời để quản lý tài nguyên của bạn bằng cách phát triển tài năng trong tổ chức. Cuối cùng, một chiến lược nhân sự thành công có thể cải thiện danh tiếng của doanh nghiệp của bạn trong cộng đồng người tìm việc và trong nội bộ lực lượng lao động hiện tại của bạn.
