Bồi thường cho công nhân và Đạo luật nghỉ phép y tế gia đình đều cho nghỉ vì thương tích và các tình trạng y tế nghiêm trọng; tuy nhiên, chúng khác nhau theo một số cách. Bồi thường của công nhân là cho các thương tích hoặc bệnh tật được duy trì do kết quả trực tiếp của công việc của một người, trong khi nghỉ phép gia đình và y tế có thể bao gồm bệnh tật hoặc thương tích của công nhân cũng như của những người thân. Người sử dụng lao động có thể yêu cầu một nhân viên sử dụng nghỉ phép FMLA trong khi bồi thường cho công nhân
Khái niệm cơ bản về bồi thường lao động
Các quy định và tài liệu về bồi thường cho công nhân khác nhau tùy theo từng tiểu bang, nhưng tất cả các tiểu bang đều có một số quy định bồi thường cơ bản cho công nhân. Hầu hết các luật tiểu bang yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp lợi ích cho nhân viên bị thương tại nơi làm việc. Bồi thường của người lao động áp dụng cho tất cả các nhà tuyển dụng khu vực tư nhân và khu vực công có một nhân viên trở lên. Không giống như các hạn chế đối với FMLA, tiền bồi thường của người lao động thường bắt đầu vào ngày làm việc đầu tiên. Bồi thường của công nhân phát sinh do thương tích hoặc bệnh tật phát sinh trong công việc làm suy giảm khả năng làm việc của nhân viên.
Khái niệm cơ bản về FMLA
Đạo luật nghỉ phép gia đình và y tế cung cấp 12 tuần nghỉ không lương cho những nhân viên đủ tiêu chuẩn làm việc cho các chủ lao động được bảo hiểm. Bảo hiểm FMLA chỉ được mở rộng cho những nhân viên đã làm việc tối thiểu 1.250 giờ trong 12 tháng qua. Chỉ những chủ nhân sử dụng 50 nhân viên trở lên trong bán kính 75 dặm mới được yêu cầu cung cấp FMLA. Các điều kiện y tế nghiêm trọng hoặc mãn tính như tiểu đường, suy thận và ung thư được bảo hiểm, cũng như bất kỳ tình trạng y tế nào kéo dài ba ngày trở lên và cần phải điều trị của bác sĩ. Nhân viên cũng có thể nghỉ phép gia đình để sinh con, chăm sóc trẻ sơ sinh, nhận con nuôi hoặc chăm sóc con nuôi. Lá cũng được mở rộng cho những nhân viên phải chăm sóc cho một thành viên gia đình ngay lập tức với một tình trạng y tế nghiêm trọng, bao gồm cha mẹ, vợ chồng và con cái.
Sử dụng Bồi thường cho Công nhân Đồng thời với FMLA
Nhân viên đủ điều kiện nhận FMLA và cũng có một điều kiện đủ điều kiện nhận bồi thường cho người lao động có thể được yêu cầu bởi chủ lao động của họ sử dụng nghỉ phép FMLA để bù đắp sự vắng mặt của họ trong công việc. Chủ lao động có nghĩa vụ thông báo cho nhân viên rằng nghỉ phép FMLA của họ sẽ được sử dụng trong thời gian nghỉ bù của công nhân. Việc không thông báo cho nhân viên rằng nghỉ phép FMLA sẽ được sử dụng trong thời gian này có thể dẫn đến việc nghỉ phép không được tính là FMLA trong mắt tòa án. Tuy nhiên, đã có ngoại lệ cho quy tắc này. Người sử dụng lao động nên tuân theo quy tắc chung là thông báo cho nhân viên rằng nghỉ phép FMLA của họ sẽ được sử dụng trong thời gian nghỉ phép cũng được bồi thường bởi người lao động. Bồi thường của công nhân, tùy thuộc vào tiểu bang nơi bạn sống, có thể cung cấp khoản bồi thường bổ sung trợ cấp cho nghỉ phép FMLA không được trả lương.
Cân nhắc
Trong thời gian nghỉ phép FMLA, chủ lao động chỉ có thể liên hệ với một nhân viên - không phải bác sĩ của anh ta - liên quan đến tình trạng sức khỏe của anh ta. Tuy nhiên, ở nhiều tiểu bang, người sử dụng lao động có quyền nói chuyện trực tiếp với bác sĩ về thương tích hoặc bệnh tật của công nhân. Mặc dù lợi ích bồi thường có thể được cung cấp trong thời gian nghỉ bù thương tật của công nhân, có một khoảng thời gian chờ đợi bảy ngày trước khi khoản bồi thường này bắt đầu.Lợi ích sau đó có thể trở thành hồi tố nếu thời gian nghỉ phép kéo dài quá bảy ngày. Người sử dụng lao động có quyền đề nghị nhân viên nhận tiền bồi thường cho công nhân trong khi họ đang phục hồi. Việc nhân viên từ chối nhận nhiệm vụ nhẹ hơn có thể dẫn đến việc chấm dứt "lợi ích khuyết tật tạm thời". Trong những tình huống này, nghỉ phép FMLA không thể chấm dứt và nhân viên có thể vẫn được nghỉ không lương mà không có trợ cấp khuyết tật tạm thời cho đến khi hết FMLA.
