Quá trình đánh giá một công việc liên quan đến việc xác định một cách có hệ thống giá trị của một vị trí trong một tổ chức. Nó khác với đánh giá và đánh giá hiệu suất ở chỗ mục tiêu chính của đánh giá công việc là tự đánh giá công việc chứ không phải người chịu trách nhiệm thực hiện nó. Đánh giá công việc xác định giá trị của một công việc trong mối quan hệ với những người khác trong tổ chức để đảm bảo một hệ thống phân cấp công việc công bằng và / hoặc hệ thống lương được áp dụng. Có nhiều loại hệ thống đánh giá công việc khác nhau để lựa chọn. Phổ biến nhất là xếp hạng công việc, so sánh nhân tố, đánh giá điểm và phương pháp so sánh công việc.
Xếp hạng công việc
Xếp hạng công việc làm việc tốt nhất cho các tổ chức nhỏ và là phương pháp đánh giá công việc nhanh nhất, dễ nhất và ít tốn kém nhất để tuyển dụng. Khi sử dụng xếp hạng như một phương pháp để đánh giá công việc, chỉ cần xếp hạng các công việc theo thứ tự từ cao nhất đến thấp nhất liên quan đến tầm quan trọng của chúng đối với tổ chức của bạn.
Xếp hạng công việc
Phân loại là một phương pháp đánh giá công việc thường xuyên được sử dụng bởi các nhà tuyển dụng của chính phủ và trường đại học. Mục đích của việc sử dụng phương pháp phân loại đánh giá công việc là để thiết lập các mức lương. Khi sử dụng phương pháp này, đầu tiên một mô tả được tạo cho từng loại công việc và sau đó một bộ tiêu chuẩn được phát triển cho từng nhóm công việc trong danh mục đó. Cuối cùng, các vị trí được khớp với các danh mục dựa trên các nhiệm vụ tương tự và giá trị tổng thể cho tổ chức.
Đánh giá điểm
Đánh giá điểm là phương pháp đánh giá công việc được sử dụng phổ biến nhất. Trong phương pháp này, một hệ thống điểm được thực hiện dựa trên giá trị tiền tệ chung của một vị trí trong công ty. Bước đầu tiên trong đánh giá điểm là xác định kỹ năng nào mà một nhóm công việc dự kiến sẽ sở hữu. Điểm được chỉ định dựa trên những đặc điểm này thể hiện tầm quan trọng của công việc trong toàn bộ tổ chức.
So sánh nhân tố
So sánh nhân tố sử dụng một số phương pháp đánh giá để đánh giá công việc trong một tổ chức. Phương pháp này cho phép đánh giá công việc tùy biến, nhưng nó cũng rất tốn thời gian. Trong so sánh các yếu tố, người đánh giá xếp hạng công việc đầu tiên bằng cách sử dụng một đánh giá điểm. Sau đó, các công việc được phân tích liên quan đến thị trường lao động bên ngoài để xác định tỷ lệ thị trường cho bộ kỹ năng được xếp hạng trong đánh giá điểm. Các công việc trong một tổ chức sau đó được so sánh với các công việc chuẩn được thiết lập cùng với giá trị thị trường của các yếu tố bù trừ của một vị trí. Cuối cùng, một mức lương được xác định.
