Đánh giá nhân viên của bạn xem xét cẩn thận các sự kiện khách quan và thực hiện nhiệm vụ công việc. Quan sát và ghi lại tài liệu của nhân viên giúp bạn nhớ toàn bộ phạm vi hoạt động trong toàn bộ thời gian xếp hạng. Tuy nhiên, bạn không thể xem tất cả nhân viên của mình mọi lúc. Đó là khi đầu vào ngang hàng về đánh giá hiệu suất là có giá trị.
Định nghĩa
Đánh giá hiệu suất bao gồm các quan sát của đồng nghiệp, còn được gọi là phản hồi 360 độ, cho phép đồng nghiệp nhập vào đánh giá của nhân viên khác. Nhận xét từ các nhân viên khác, giám sát viên đồng nghiệp và khách hàng đều được sử dụng để đưa ra một bức tranh hoàn chỉnh về mức độ thực hiện của nhân viên của bạn. Đây là một trong những hệ thống thẩm định được sử dụng phổ biến nhất vì thông tin chứa trong đó là toàn diện và nhân viên được đưa ra các ví dụ cụ thể cho xếp hạng nhận được trên báo cáo.
Ưu điểm
Khi một nhân viên nghe phản hồi được đưa ra bởi nhiều đồng nghiệp và giám sát viên không thiên vị, thật khó để bác bỏ những lĩnh vực mà bạn chỉ ra để cải thiện. Ví dụ: nếu nhân viên của bạn phải thực hiện một dịch vụ cho khách hàng bên ngoài tổ chức hoặc cho các nhân viên khác, thì một người không thực hiện công việc đầy đủ sẽ nhận được phản hồi tiêu cực của cả hai loại khách hàng. Điều này sẽ giúp bạn viết một kế hoạch hiệu suất để cải thiện và, một khi nhân viên hoạt động tốt, nó có thể dẫn đến tăng lợi nhuận nhờ dịch vụ khách hàng tốt hơn. Truyền đạt những kỳ vọng của bạn một cách hiệu quả là một lợi thế cho các đánh giá ngang hàng vì nó khiến nhân viên dễ tiếp nhận đầu vào của bạn hơn, vì họ không cảm thấy phòng thủ về ấn tượng của bạn về thói quen làm việc của họ. Đánh giá là sự kết hợp của thông tin phản hồi, thay vì ý kiến của bạn một mình.
Nhược điểm
Đảm bảo rằng không có sự thiên vị trong các đánh giá ngang hàng là điều bắt buộc đối với sự thành công của phương pháp này. Cho dù đồng nghiệp cung cấp phản hồi tích cực hoặc tiêu cực không được hỗ trợ do tình bạn, hoặc thiếu nó, sẽ không giúp đánh giá chính xác nhân viên. Chọn các đồng nghiệp là những người biểu diễn trên trung bình và liên tục tạo ra một đầu ra công việc chuyên nghiệp. Ngoài ra, nếu người đánh giá không được đào tạo về cách báo cáo hiệu suất, chẳng hạn như sử dụng các biện pháp khách quan và ví dụ được ghi lại, hệ thống phản hồi 360 sẽ không hoạt động. Ngoài ra, nếu các ý kiến được báo cáo mà không có nhiều sự thật, thì tinh thần của nhân viên được xem xét có thể bị ảnh hưởng và kỳ vọng về hiệu suất sẽ không rõ ràng. Do đó, sự phát triển của nhân viên sẽ không tiến lên.
Cân nhắc
Đánh giá hiệu suất dựa trên các kế hoạch phác thảo các nhiệm vụ cần thiết mà nhân viên đã được đưa ra khi được thuê. Kế hoạch này nên được trao cho những người được chọn để phản hồi về hiệu suất của nhân viên để phù hợp với nhiệm vụ hiện tại với mong đợi của công ty. Nếu một công việc đã thay đổi trong thời gian xếp hạng, thì người đánh giá nên được đưa ra một kế hoạch cập nhật. Ngoài ra, nhấn mạnh rằng tất cả các thông tin được giữ bí mật và không được thảo luận với bất cứ ai, kể cả nhân viên đang được xem xét. Cho phép những người không thoải mái với xếp hạng ngang hàng một cơ hội để từ chối lời mời tham gia. Nhìn chung, làm cho nó một kinh nghiệm tích cực bằng cách nhấn mạnh phát triển nhân viên và tăng trưởng công ty như là một mục tiêu của hệ thống thẩm định.
