Đánh giá hiệu suất tìm cách cải thiện hiệu suất của nhân viên bằng cách đo lường và phân tích hiệu suất công việc của nhân viên; quá trình này sẽ dẫn đến phản hồi khách quan, đáng tin cậy có thể được sử dụng để phát triển và thúc đẩy nhân viên.
Ý nghĩa
Theo độ tin cậy của Susan Taylor, "Quá trình thẩm định hiệu suất", xuất hiện trong Đại học Cornell, xuất hiện trong Đại học Cornell. Khoa học hành chính hàng quý.
Để được coi là đáng tin cậy, một hệ thống đánh giá hiệu suất phải đo lường một cách nhất quán và khách quan hiệu suất của nhân viên. Hoạt động và kết quả chính xác giống nhau được thực hiện bởi bất kỳ nhân viên nào cũng cần được đo lường và đánh giá chính xác như nhau. Không có độ tin cậy này, nhân viên sẽ mất niềm tin vào quy trình thẩm định và có thể dẫn đến phản ứng dữ dội của nhân viên.
Nếu nhân viên không mua vào hệ thống đánh giá hiệu suất, hệ thống không thể hoàn thành các mục tiêu chính là cải thiện hiệu suất và thúc đẩy nhân viên. Vì hầu hết các công ty liên kết phần thưởng với xếp hạng thẩm định, một quy trình thẩm định không đáng tin cậy sẽ làm nhân viên thất vọng.
Sự kiện
Rater bias chiếm phần lớn sự không đáng tin cậy trong quá trình đánh giá hiệu suất. Mỗi hệ thống đánh giá hiệu suất bao gồm một mức độ thiên vị nhất định, bởi vì sự đánh giá của con người là một phần không thể tránh khỏi của bất kỳ quá trình đánh giá nào.
Các loại
Các loại sai lệch phổ biến và đơn giản nhất bao gồm sự khoan hồng, khắc nghiệt, khuynh hướng trung tâm và sự tương đồng. Sự thiên vị khoan hồng làm giảm độ tin cậy vì xu hướng của người đánh giá xếp hạng tất cả nhân viên cao hơn mức họ nên được đánh giá; sự khắc nghiệt ảnh hưởng đến độ tin cậy bằng cách đánh giá tất cả các nỗ lực của nhân viên thấp hơn hiệu suất thực tế của họ.
Xu hướng trung tâm dẫn đến xu hướng xếp hạng đặt mọi nhân viên vào giữa thang đánh giá. Ba thành kiến này có thể là kết quả của tính cách hay tâm trạng của người thẩm định và có thể gây ra một vấn đề quan trọng.
Chỉ sử dụng một phần của thang đo hiệu suất sẽ làm tăng cơ hội không đáng tin cậy bởi vì một người có khuynh hướng khắc nghiệt và người có khuynh hướng khoan hồng có thể dẫn đến hai hiệu suất công việc bằng nhau được đánh giá hoàn toàn khác nhau. Khái niệm thiên vị tương đồng phản ánh lỗ hổng đánh giá chung của thiên vị.
Nguyên nhân
Một số nguyên nhân ít phổ biến hơn và phức tạp hơn của việc đánh giá không đáng tin cậy bao gồm lỗi tương phản, lỗi hào quang và lỗi hồi quy. Lỗi tương phản xảy ra khi người xếp so sánh nhân viên với nhân viên khác thay vì chống lại các tiêu chuẩn khách quan. Sự thiên vị của Halo ảnh hưởng đến độ tin cậy bởi vì cái nhìn tổng thể của nhân viên Giá trị ảnh hưởng đến mọi khía cạnh của xếp hạng hiệu suất thay vì nhìn vào từng phần riêng biệt và khách quan.
Lỗi lần truy cập gây ra sự không đáng tin cậy nghiêm trọng trong các đánh giá, nhưng vấn đề này nằm trong suy nghĩ của nhân viên thay vì thiên vị của người đánh giá; nhân viên biết khi nào đánh giá xảy ra sẽ đảm bảo họ thực hiện tốt nhất trong những lần chọn đó, dẫn đến lỗi lần truy cập gần đây.
Cân nhắc
Mặc dù loại bỏ phán đoán của con người trong quá trình thẩm định có thể là không thể, nhưng các kỹ thuật sau đây sẽ làm giảm cơ hội sai lệch của người đánh giá. Chính thức cấu trúc hệ thống thẩm định và đào tạo nhân viên về quy trình đánh giá khách quan. Độ tin cậy sẽ được cải thiện nếu hệ thống thẩm định có hướng dẫn cụ thể, định nghĩa rõ ràng và thang đánh giá hiệu quả. Không đáng tin cậy có thể là kết quả của những người xếp loại có đào tạo, kinh nghiệm và ý tưởng khác nhau về cách đánh giá đúng nhân viên; cung cấp các khóa đào tạo cần thiết có thể giúp giảm bớt sự khác biệt giữa những người suy nghĩ.
