Chiến lược đánh giá chính thức sử dụng dữ liệu định lượng để xác định thành công hay thất bại của nhân viên. Chiến lược đánh giá không chính thức sử dụng các chỉ số hiệu suất được xác định lỏng lẻo hơn để đánh giá hiệu suất. Đánh giá chính thức cung cấp dữ liệu dễ hiểu nhưng không ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên. Đánh giá không chính thức cho phép phát triển ý tưởng và ý tưởng sâu sắc hơn nhưng có thể thiếu một phương tiện có cấu trúc để thực hiện xếp hạng.
Đánh giá thông qua kiểm tra
Mô hình thử nghiệm tiêu chuẩn hóa là một chiến lược chính thức để đánh giá hiệu suất. Điều này cung cấp cho doanh nghiệp dữ liệu có thể định lượng để giúp xác định nền tảng kiến thức của nhân viên. Kiểm tra tiêu chuẩn tại nơi làm việc hoặc thị trường việc làm có thể ở dạng câu hỏi kiến thức sản phẩm, câu hỏi về thủ tục công ty và kiểm tra cấp phép cho các chứng chỉ liên quan đến kinh doanh. Nhà tuyển dụng và hội đồng cấp phép có thể quyết định điểm vượt qua chấp nhận được cho các bài kiểm tra này và xác định có bao nhiêu ứng viên hoặc nhân viên đáp ứng hoặc vượt quá điểm này và bao nhiêu không đạt được điểm yêu cầu. Điều này cho phép một phương pháp đánh giá đáng tin cậy trong đó nhà tuyển dụng có thể dễ dàng xác định năng lực bằng cách kiểm tra dữ liệu.
Phỏng vấn có cấu trúc
Một cuộc phỏng vấn có cấu trúc là một chiến lược đánh giá chính thức được sử dụng bởi các nhà tuyển dụng trên cả nước để xác định khả năng tồn tại của các ứng viên cho thuê. Trong một cuộc phỏng vấn có cấu trúc, một nhà tuyển dụng hoặc người quản lý tuyển dụng hỏi các ứng viên một loạt các câu hỏi được xác định trước. Người sử dụng lao động hoặc người quản lý tuyển dụng đánh giá hiệu suất của ứng viên về mức độ nhanh chóng ứng viên trả lời những câu hỏi này, sử dụng các kỹ năng suy nghĩ nhanh và chọn ngôn ngữ. Chủ nhân cũng có thể có một tập hợp các hành vi hoặc phản hồi được ghi nhận là "cờ đỏ". Những câu trả lời hoặc hành vi này về cơ bản khiến ứng viên thất bại trong cuộc phỏng vấn nếu được sử dụng để trả lời câu hỏi phỏng vấn. Chiến lược này chỉ hoạt động nếu một nhà tuyển dụng hoặc người quản lý tuyển dụng hỏi những câu hỏi tương tự cho mỗi ứng viên. Mặt khác, dữ liệu không đáng tin cậy.
Phiên làm việc động não
Các phiên động não cung cấp một phương tiện để người sử dụng lao động đánh giá sự sáng tạo của nhân viên và kiến thức ngành mà không bị ràng buộc bởi một quy trình thử nghiệm chính thức. Phương pháp đánh giá này cũng cho phép nhân viên minh họa các kỹ năng và tài năng có thể không thể hiện qua một bài kiểm tra tiêu chuẩn. Điều quan trọng đối với một người sử dụng lao động là không chỉ trích công khai các ý tưởng trong các phiên động não. Làm như vậy có thể ngăn cản nhân viên nói lên ý kiến. Người sử dụng lao động có thể đánh giá nội bộ điểm mạnh và điểm yếu của ý tưởng, mặc dù người sử dụng lao động phải nhất quán trong suốt quá trình. Ủng hộ ý tưởng của một nhân viên hơn là đánh bại mục đích đánh giá vì nó tạo ra một sân chơi không cân bằng.
Mục tiêu và mục tiêu của nhân viên
Đánh giá hiệu suất của nhân viên thông qua các mục tiêu và mục tiêu cung cấp một phương pháp cấu trúc nhưng không chính thức để xác định thành công của nhân viên. Quá trình cũng cho phép một nhân viên đặt ra các mục tiêu và mục tiêu của riêng mình trong một khung thời gian nhất định. Điều này cung cấp cho nhân viên ý thức về quyền sở hữu trong quá trình đánh giá. Để đánh giá tiến độ và hiệu suất, tất cả các nhà tuyển dụng phải làm là xem xét liệu nhân viên có đáp ứng mục tiêu và mục tiêu của mình hay không. Chủ nhân cũng có thể sử dụng chiến lược đánh giá này để đánh giá lái xe của nhân viên. Ví dụ, một nhân viên đặt ra các mục tiêu dễ dàng đạt được có thể không có giá trị như một nhân viên đặt ra các mục tiêu cao cả và làm việc chăm chỉ để đạt được chúng.
