Tài nguyên quý giá nhất có sẵn cho một tổ chức là lực lượng lao động của nó - nguồn nhân lực. Tầm cỡ của nhân viên - kỹ năng, trình độ và mức độ tham gia của họ - có thể có nghĩa là sự khác biệt giữa việc ở trong màu đen và đấu tranh để ở lại trong kinh doanh. Do đó, quy trình hoạch định nguồn nhân lực là rất quan trọng để thu hút và giữ chân những người lao động tài năng. Thu hút các ứng viên đủ điều kiện và giữ chân nhân viên có hiệu suất cao chỉ là một phần của phương trình. Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm bốn bước riêng biệt: đánh giá, dự báo, phát triển và đánh giá lực lượng lao động.
Thẩm định, lượng định, đánh giá
Bước đầu tiên trong hoạch định nguồn nhân lực là đánh giá sự cần thiết của lực lượng lao động. Các tổ chức rất nhỏ và các doanh nghiệp tại nhà có thể có được mà không cần một nhân viên; tuy nhiên, nếu công ty của bạn yêu cầu một số thành phần chức năng, có khả năng bạn sẽ cần nhiều hơn các kỹ năng tổng quát của riêng bạn. Để xác định số lượng nhân viên và các khu vực chức năng mà họ làm việc, hãy xem xét quy mô và mục tiêu của tổ chức của bạn. Ví dụ: nếu mục tiêu của công ty bạn là thu hút một thị trường đa dạng và bạn cung cấp nhiều sản phẩm hoặc dịch vụ khác nhau, hoạt động của một người có thể sẽ không dẫn đến mức độ thành công mà bạn muốn. Trong trường hợp này, cơ sở nhân viên của bạn yêu cầu nhân viên với các bộ kỹ năng và sở thích khác nhau.
Chiếu
Mục tiêu kinh doanh trong tương lai đóng một vai trò không thể thiếu trong kế hoạch nguồn nhân lực. Các yếu tố như mở rộng công ty và tăng trưởng thị trường là hai yếu tố cần xem xét khi bạn dự kiến nhu cầu lực lượng lao động trong tương lai. Nếu bạn có kế hoạch mở rộng sang các thị trường thứ cấp, bạn không chỉ cần những nhân viên có trình độ chuyên môn trong việc cung cấp sản phẩm hoặc dịch vụ của mình, bạn có thể sẽ yêu cầu nhân viên có chuyên môn về nghiên cứu thị trường để dự đoán chính xác sự tăng trưởng kinh doanh ở các thị trường đó. Sẵn có thị trường lao động cũng đóng một vai trò trong dự báo nhu cầu lực lượng lao động trong tương lai. Ví dụ, lập kế hoạch nguồn nhân lực trong lĩnh vực điều dưỡng phụ thuộc vào các yếu tố như tiêu hao, tuyển sinh trường điều dưỡng và tỷ lệ tốt nghiệp, cũng như số lượng y tá được coi là có thành tích cao có thể quan tâm đến các lĩnh vực đồng minh hoặc vai trò quản lý điều dưỡng. Trong một cuốn sách trắng năm 2017 có tiêu đề: "Dự báo cung và cầu của lực lượng điều dưỡng: 2014-2030", Bộ Y tế và Dịch vụ Nhân sinh Hoa Kỳ sử dụng cung và cầu làm cơ sở để xác định nhu cầu lực lượng lao động trong tương lai. Cung có nghĩa là số lượng RN và LPN có sẵn cho công việc, và nhu cầu có nghĩa là mức độ và độ phức tạp của các dịch vụ chăm sóc sức khỏe cần thiết để phục vụ dân số.
Phát triển
Phát triển nguồn nhân lực - đào tạo và phát triển lực lượng lao động hiện tại - có thể có tác động đáng kể đến kế hoạch nguồn nhân lực của bạn. Nhân viên được xác định là người có thành tích cao có thể là một phần của kế hoạch kế nhiệm của bạn, khi họ chuyển từ nhân viên sang lãnh đạo. Hoặc, những người lao động quan tâm đến việc có được các kỹ năng mới có thể chuyển sang các vị trí bên trong một bộ phận khác trong tổ chức. Bất kể lý do tại sao nhân viên di chuyển xung quanh hoặc di chuyển lên, họ bỏ trống các vị trí có thể cần được lấp đầy, điều này có thể yêu cầu đánh giá lại nhu cầu của tổ chức của bạn đối với nhân viên bổ sung hoặc thay thế. Cấp, bạn sẽ có một nhân viên có sự hài lòng công việc ở vị trí hiện tại của họ cao đến mức họ vẫn giữ một vai trò từ đầu đến cuối sự nghiệp của họ. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển liên tục là điều cần thiết không chỉ cho sự phát triển cá nhân và chuyên nghiệp của nhân viên mà còn cho điểm mấu chốt của tổ chức. 20 | 20 Business Insight nói rằng "Đào tạo không chỉ quan trọng đối với bất kỳ công ty nào, nó rất quan trọng." Công ty tư vấn nói rằng đào tạo và phát triển lực lượng lao động có thể duy trì lợi thế cạnh tranh của tổ chức của bạn, chuẩn bị cho nhân viên khả năng di chuyển lên cao và tăng cường sự tham gia và hài lòng của nhân viên.
Đánh giá
Hoạch định nguồn nhân lực theo chu kỳ. Đây không phải là một hoạt động một lần vì nhu cầu nhân lực của tổ chức bạn luôn thay đổi và phát triển. Mặc dù bạn có thể đã tạo ra một phân khúc thích hợp cho doanh nghiệp của mình, một lực lượng lao động trì trệ sẽ không phù hợp thoải mái trong bất kỳ phân khúc nào. Đây là lý do tại sao đánh giá cũng là một bước quan trọng trong quy trình hoạch định nguồn nhân lực. Theo định kỳ, đánh giá những gì đánh giá nhu cầu của bạn tiết lộ, xem lại dự đoán của bạn và đo lường hiệu quả đào tạo và phát triển nhân viên của bạn, và cuối cùng, sử dụng kết quả từ đánh giá của bạn để duy trì kế hoạch nhân sự hoặc hỗ trợ thay đổi quy trình lập kế hoạch của tổ chức.
