Theo Jane Williams, giáo sư tâm lý học tại Đại học Indiana-Đại học Purdue, sự hài lòng trong công việc và hành vi công dân tổ chức - một thuật ngữ khác cho hành vi tổ chức - là những chủ đề quan trọng trong tâm lý tổ chức và quan hệ nhân viên. Một mối quan hệ nhân quả trực tiếp tồn tại giữa sự hài lòng của nhân viên và hành vi của người lao động tại nơi làm việc. Mối quan hệ này ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng sản phẩm và dịch vụ, doanh thu của nhân viên và thậm chí là thành công của tổ chức.
Mức độ hài lòng với công việc
Sự hài lòng trong công việc là mức độ mà một nhân viên thích hoặc không thích công việc của cô ấy. Mặc dù đó là một thái độ tổng thể về công việc và tổ chức, một số khía cạnh hoặc kích thước ảnh hưởng đến nó, bao gồm điều kiện công việc, giám sát, tính chất công việc, đồng nghiệp, lương và lợi ích và đặc điểm cá nhân. Nhà tuyển dụng giám sát sự hài lòng của công nhân, thông qua nhiều công cụ, như khảo sát sự hài lòng của nhân viên, để đo lường thái độ của nhân viên và xác định các cơ hội để cải thiện tinh thần và sự hài lòng trong công việc. Mục tiêu của những nỗ lực đó là hành vi tổ chức mong muốn và cải thiện việc giữ chân nhân viên.
Hành vi tổ chức
Trong bối cảnh việc làm, hành vi tổ chức thường được gọi là hành vi công dân tổ chức (OCB) hoặc cam kết của tổ chức. Được phát triển bởi Dennis Organ vào năm 1988 tại Đại học Indiana, khái niệm OCB được định nghĩa là hành vi nhân viên tùy ý có lợi cho tổ chức. Hành vi không được chính thức công nhận hoặc liên quan trực tiếp đến mô tả công việc hoặc tiêu chuẩn thực hiện của nhân viên. OCB là kết quả của sự lựa chọn cá nhân của nhân viên. Họ được phân loại là lòng vị tha, lịch sự, có lương tâm, đức tính công dân (tham gia vào các hoạt động của công ty), thể thao, giữ gìn hòa bình và hành vi cổ vũ.
Cam kết của nhân viên
Cam kết của nhân viên đối với tổ chức là kết quả của sự hài lòng trong công việc và ảnh hưởng đến OCB. Cam kết của nhân viên có một trong ba hình thức - tình cảm, quy phạm và tiếp tục. Cam kết tình cảm là một cam kết tình cảm cho tổ chức. Các nhân viên cam kết có ảnh hưởng rất có thể thể hiện các OCB mong muốn vì họ đồng nhất với sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức.
Một nhân viên với cam kết quy phạm cảm thấy một nghĩa vụ đối với tổ chức. Đây là điển hình của những nhân viên nhận được "giải thưởng trước", chẳng hạn như đào tạo mở rộng, chứng nhận chuyên môn hoặc hoàn trả học phí. Với khoản đầu tư tài chính của công ty vào họ, ở lại với công ty được coi là điều đúng đắn. Những nhân viên này hài lòng với công việc của họ và hiển thị OCBs.
Nhân viên có cam kết liên tục tin rằng chi phí rời khỏi tổ chức quá cao về các yếu tố tài chính, xã hội và nghề nghiệp, chẳng hạn như lương và lợi ích, mạng lưới bạn bè và kỹ năng công việc không thể chuyển giao. Những nhân viên này cảm thấy bị khóa hoặc bị mắc kẹt và thể hiện những cảm giác này thông qua các vấn đề về sự tham dự và hiệu suất, cùng với sự vắng mặt của OCBs.
Cải thiện sự hài lòng trong công việc
Nhà tuyển dụng có thể thực hiện các bước để cải thiện sự hài lòng trong công việc của nhân viên, do đó làm tăng nhân viên của OCB. Họ có thể thực hiện các chính sách và thủ tục công bằng và vô tư và cung cấp phản hồi hiệu suất kịp thời, khách quan và bồi thường và lợi ích công bằng. Họ cũng có thể tạo và duy trì một môi trường đáng tin cậy bằng cách giữ lời hứa, tôn trọng quyền riêng tư của nhân viên, khuyến khích nhân viên đặt câu hỏi hoặc bày tỏ ý kiến mà không sợ bị chế giễu hoặc trả thù và cho phép người lao động quyết định cách họ sẽ hoàn thành một số khía cạnh của công việc. Giao tiếp cởi mở và trung thực với nhân viên. Đối xử với họ như những cá nhân, không phải là tài nguyên hoặc tương đương toàn thời gian. Nhận biết họ, nhận ra thành tích của họ và cho họ cơ hội phát triển kỹ năng và thăng tiến nghề nghiệp.
