Xung đột giữa nhân viên và giám sát viên thường có thể được giải quyết trong bộ phận hoặc khu vực làm việc. Nếu xung đột liên quan đến hiệu suất, nhân viên và giám sát viên có thể đứng lại và xem xét những gì đóng góp cho xung đột và đạt được sự hiểu biết lẫn nhau về kỳ vọng công việc. Tương tự như vậy, khi xung đột nhân viên giám sát liên quan đến mức độ năng lực, điều này cũng có thể được giải quyết liên ngành. Mặt khác, nếu xung đột dựa trên các yếu tố không liên quan đến nhiệm vụ, kỳ vọng hoặc hiệu suất công việc, một nhân viên nhân sự cần phải can thiệp.
Xung đột dựa trên hiệu suất
Xung đột dựa trên hiệu suất giữa nhân viên và người giám sát là một vấn đề có thể dễ dàng giải quyết, miễn là cả hai bên đều sẵn sàng làm việc với nó. Người giám sát truyền đạt những kỳ vọng công việc cho nhân viên của cô khi cô gia nhập công ty. Giả sử nhân viên hoàn toàn hiểu được những kỳ vọng, cô bắt đầu nhiệm vụ của mình khi bắt đầu mới, sử dụng các bằng cấp và chuyên môn mà cô đã thể hiện trong quá trình tuyển dụng.
Người giám sát có trách nhiệm cung cấp thông tin phản hồi liên tục và thường xuyên để nhân viên nhận thức được những thành công và thành tựu, cũng như bất kỳ lĩnh vực nào để cải thiện. Khi người giám sát đưa ra phản hồi một cách thường xuyên, có thể xử lý các vấn đề về hiệu suất khi chúng phát sinh thay vì chờ đợi cho đến khi thẩm định hiệu suất hàng năm để giải quyết chúng.
Xung đột dựa trên sự khác biệt giữa kỳ vọng và đầu ra của nhân viên phải được xác định càng sớm càng tốt để nhân viên và giám sát viên có thể làm việc cùng nhau để thiết lập lại kỳ vọng công việc. Khi kỳ vọng công việc rõ ràng, nhân viên có thể được phụ thuộc để thực hiện với khả năng tốt nhất của mình.
Xung đột dựa trên năng lực
Xung đột dựa trên năng lực giữa nhân viên và giám sát viên có thể bị nhầm lẫn với xung đột dựa trên hiệu suất. Xung đột dựa trên năng lực có nghĩa là nhân viên và giám sát viên có những khác biệt liên quan đến cách hoàn thành nhiệm vụ và trách nhiệm. Ngoài ra, trong các tình huống mà nhân viên có trình độ năng lực cao hơn người giám sát, các xung đột nảy sinh từ góc độ cạnh tranh. Ngược lại, nếu mức độ năng lực của người giám sát vượt xa cấp độ của nhân viên, cô ấy có thể mong đợi hiệu suất của nhân viên cao hơn khả năng của nhân viên.
Việc giải quyết xung đột dựa trên năng lực bao gồm từ việc tiến hành đánh giá nhu cầu đến đào tạo kỹ năng, cũng như đưa ra cái nhìn khách quan hơn về năng lực của nhân viên.
Xung đột dựa trên mối quan hệ giữa các cá nhân
Khi có mâu thuẫn giữa nhân viên và người giám sát không thể quy cho kỳ vọng công việc, mức độ năng lực hoặc hiệu suất, một yếu tố cần kiểm tra là mối quan hệ giữa cá nhân với người giám sát và nhân viên của cô. Mối quan hệ giữa các cá nhân tại nơi làm việc có thể bị phá vỡ vì rào cản giao tiếp, hiểu lầm do sự khác biệt về văn hóa hoặc phong cách làm việc, giáo dục không đúng về sự đa dạng hoặc nguyên tắc kinh doanh và đạo đức.
Nếu không có lời giải thích hợp lý cho xung đột giám sát nhân viên, cuộc họp với nhân viên nhân sự có thể xác định các vấn đề trong mối quan hệ. Một chuyên gia quan hệ nhân viên được đào tạo để giải quyết sự khác biệt ảnh hưởng đến mối quan hệ làm việc. Nếu người giám sát và nhân viên không thể nhìn thấy trực tiếp và vấn đề không liên quan cụ thể đến công việc, bạn cần một quan điểm vô tư khác để đạt được giải pháp.
