Khi các doanh nghiệp tìm cách tối đa hóa hiệu quả và giảm thiểu chi phí, cũng như ngăn chặn tác động của toàn cầu hóa, một số doanh nghiệp với các công đoàn tích cực hiện đang có một chiến lược mới: một hệ thống lương hai tầng. Cách tiếp cận này cung cấp cho các doanh nghiệp những lợi thế từ giảm chi phí cơ bản, trong ngắn hạn và dài hạn, đến tỷ suất lợi nhuận cao hơn và cơ sở nhân viên được phân chia nhiều hơn.
Yếu tố cần thiết cho hệ thống lương
Trong một hệ thống lương hai bậc, chủ doanh nghiệp đàm phán với công đoàn để cài đặt hai cấu trúc lương riêng cho công nhân mới và công nhân mới. Các thành viên hiện tại của liên minh tiếp tục nhận lương, tăng lương và lợi ích theo quy định của thỏa thuận trước. Những người lao động mới tham gia công đoàn nhận được mức lương khởi điểm thấp hơn, mức lương cao nhất thấp hơn và thường là một gói lợi ích ít thực chất.
Giảm chi phí ngắn hạn
Một trong những lợi thế của hệ thống lương hai bậc là doanh nghiệp được giảm chi phí ngắn hạn cho tất cả những người lao động mới tham gia công đoàn. Tổng ngân sách cho tiền lương và lợi ích doanh nghiệp phải phân bổ đi xuống, trong khi sản xuất vẫn nhất quán. Việc giảm chi phí lao động cũng làm giảm chi phí đơn vị cho mỗi sản phẩm. Chi phí đơn vị thấp hơn cho phép doanh nghiệp được hưởng mức lợi nhuận lớn hơn trên các sản phẩm bằng cách duy trì giá hiện tại hoặc giảm giá để cải thiện khả năng cạnh tranh của họ. Ví dụ, giả sử hệ thống hai lớp dẫn đến giảm 5% chi phí cho mỗi đơn vị và doanh nghiệp sản xuất 70.000 đơn vị mỗi năm. Nếu doanh nghiệp duy trì mức giá hiện tại, nó kiếm được 3.500 đô la lợi nhuận thuần túy.
Giảm chi phí dài hạn
Các doanh nghiệp cũng đứng để thấy giảm chi phí lao động dài hạn. Khi các thành viên công đoàn được trả lương cao hơn, nghỉ hưu cao hơn, doanh nghiệp có thể thay thế họ bằng những công nhân ít tốn kém hơn. Ví dụ: một doanh nghiệp có 1.000 nhân viên và 100 người trong số họ nhận mức lương tối đa 38.000 USD mỗi năm với tư cách là thành viên của bậc lương cao hơn. Nếu 50 người trong số họ nghỉ hưu và doanh nghiệp thay thế họ bằng những công nhân mới có mức lương cơ bản 26.000 đô la một năm, thì doanh nghiệp tiết kiệm được 12.000 đô la mỗi năm / mỗi nhân viên, với tổng số tiền tiết kiệm hàng năm là 600.000 đô la.
Bộ phận nhân viên
Hệ thống lương hai tầng cũng cung cấp cho doanh nghiệp lợi thế của lực lượng lao động chia rẽ hơn. Mặc dù người lao động nhận được tiền lương và lợi ích theo thỏa thuận cũ có thể vẫn ít nhiều hài lòng, nhưng người lao động mới nhận được tiền lương giảm và lợi ích cho công việc tương đương thường phẫn nộ với đồng nghiệp được trả lương cao hơn. Xung đột nội bộ giữa các thành viên công đoàn khiến công đoàn gặp khó khăn hơn trong việc thương lượng tập thể, vì các công nhân mới và cao cấp nhìn nhận tình hình theo các khía cạnh khác nhau. Ví dụ, khi những người lao động mới muốn thúc đẩy đàm phán lại tiền lương, các thành viên công đoàn cao cấp sẽ duy trì lợi ích trong việc bảo vệ tiền lương và lợi ích hiện có của họ. Mặt khác, doanh nghiệp sẽ tránh được vấn đề này trong khi công đoàn cố gắng loại bỏ xung đột nội bộ của nó.
