Nhân viên tạm thời có thể thêm linh hoạt cho nơi làm việc. Chúng có thể cần thiết cho các doanh nghiệp trải qua cơn sốt theo mùa. Công nhân tạm thời cũng có thể được sử dụng để lấp đầy các vị trí khi nhân viên cố định nghỉ phép. Tuy nhiên, trước khi một công nhân tạm thời được thuê, điều quan trọng là phải hiểu các quy tắc và quy định.
Luật lao động liên bang
Nhiều luật lao động liên bang như bồi thường cho người lao động và Đạo luật Sức khỏe và An toàn Lao động (OSHA) áp dụng cho cả nhân viên cố định và tạm thời. Nếu nhân viên tạm thời được ký hợp đồng thông qua một cơ quan lao động, công ty nơi nhân viên thực hiện dịch vụ của mình hoặc cơ quan có trách nhiệm cung cấp bảo hiểm bồi thường cho công nhân. Nếu nó không được cung cấp, nhân viên có thể kiện vì sơ suất.
Trang phục
Nhân viên tạm thời có thể đủ điều kiện nhận trợ cấp chăm sóc sức khỏe hoặc nghỉ hưu. Theo luật liên bang, nhân viên làm việc hơn 1.000 giờ trong thời gian 12 tháng phải được đưa vào bất kỳ kế hoạch lương hưu hoặc hưu trí nào mà người sử dụng lao động có sẵn.
Ngoài ra, chính sách của công ty có thể cho rằng nhân viên tạm thời đủ điều kiện nhận trợ cấp. Nhiều công ty cung cấp lợi ích cho nhân viên đã làm việc trong ba tháng liên tiếp. Nếu một nhân viên tạm thời phù hợp với tiêu chí này, thì họ cũng đủ điều kiện nhận trợ cấp trừ khi chính sách của công ty nói khác đi.
Quyền pháp lý
Lao động tạm thời có các quyền hợp pháp tương tự như lao động thường trú cho đến khi phân biệt đối xử, quấy rối tình dục và yêu cầu trả lương ngang nhau. Cả cơ quan tuyển dụng và người sử dụng lao động đều có trách nhiệm đảm bảo rằng nhân viên tạm thời không bị phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc, giới tính, tôn giáo, tuổi tác, màu da hoặc khuyết tật của họ. Bất kỳ chính sách và thủ tục quấy rối và phân biệt đối xử áp dụng cho nhân viên cố định cũng áp dụng cho nhân viên tạm thời.
