Nhà tuyển dụng có thể sử dụng nhiều bài kiểm tra để sàng lọc người xin việc. Các xét nghiệm khác nhau từ kiểm tra năng khiếu, tính cách và y tế đến kiểm tra tín dụng và lý lịch hình sự. Theo Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng của Hoa Kỳ, người sử dụng lao động nên nỗ lực hết sức để xem xét các vấn đề đạo đức liên quan đến việc tạo, quản lý và giải thích các bài kiểm tra việc làm.
Hiệu lực
Các thành viên của Hiệp hội Tâm lý học Công nghiệp và Tổ chức cho biết tính hợp lệ là một yếu tố quan trọng trong việc tạo ra các bài kiểm tra việc làm. Một bài kiểm tra là hợp lệ nếu nội dung của nó liên quan trực tiếp đến khả năng thực hiện công việc đang đề cập. Jeffrey Norris thuộc Hội đồng tư vấn việc làm bình đẳng lưu ý rằng chủ lao động nên xem xét các bài kiểm tra việc làm thường xuyên để đảm bảo rằng họ phản ánh các yêu cầu công việc hiện tại.
Quản trị
Theo thông lệ tốt nhất của Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng, các quy trình và điều kiện khi kiểm tra được đưa ra phải nhất quán. Ví dụ, quản trị viên kiểm tra nên đảm bảo ánh sáng trong phòng và độ ồn là như nhau cho tất cả các ứng cử viên. Hiệp hội Tâm lý học Công nghiệp và Tổ chức cho biết các quản trị viên kiểm tra nên đưa ra cùng một bộ hướng dẫn cho từng người nộp đơn, ví dụ giải thích liệu máy tính có thể được sử dụng hay có thể hỏi câu hỏi trong quá trình kiểm tra.
Diễn dịch
Erica Klein, của trang web "Hỏi người săn đầu người", nói rằng các nhà tuyển dụng so sánh kết quả kiểm tra việc làm với những nhân viên giỏi trong cùng một công việc. Ví dụ, Klein nói, nếu một công việc dịch vụ khách hàng đòi hỏi kỹ năng giao tiếp và chú ý đến chi tiết, những ứng viên có điểm số gần nhất với nhân viên dịch vụ khách hàng tốt rất có thể sẽ được tuyển dụng. Nói cách khác, Hiệp hội Tâm lý học Công nghiệp và Tổ chức lưu ý, điểm kiểm tra không thể được diễn giải mà không xác định một loạt điểm, từ tốt đến kém, dựa trên điểm số của nhóm mục tiêu.
