Một trong những mô hình quản lý phổ biến nhất hiện nay, lãnh đạo chuyển đổi phụ thuộc vào khả năng truyền cảm hứng và động lực. Nó dựa trên nghiên cứu kết nối uy tín và khả năng lãnh đạo ban đầu được thực hiện bởi Max Weber vào năm 1948 và được Sir McGregor Burns mở rộng vào những năm 1970. Mô hình được cấu trúc xung quanh bốn khái niệm hoặc phong cách chính, thường được gọi là "bốn tôi": ảnh hưởng lý tưởng hóa, động lực truyền cảm hứng, xem xét cá nhân và kích thích trí tuệ.
Ảnh hưởng lý tưởng hóa
Ảnh hưởng lý tưởng hóa, ở dạng cơ bản nhất của nó, có nghĩa là trở thành một hình mẫu. Các nhà lãnh đạo chuyển đổi thể hiện hành động mong muốn bằng cách sống những hành động này mỗi ngày. Đôi khi được gọi là "đi bộ nói chuyện", ảnh hưởng lý tưởng hóa các thính giả trở lại nghiên cứu ban đầu của Max Web về các anh hùng lôi cuốn. Weber nhận thấy rằng các nhà lãnh đạo hiệu quả nhất trong lịch sử được coi là giỏi nhất trong những gì họ làm, một lý tưởng mà nhân viên hoặc người theo dõi khao khát. Lãnh đạo chuyển đổi áp dụng khái niệm này cho lực lượng lao động.
Động lực truyền cảm hứng
Động lực truyền cảm hứng đòi hỏi sự cam kết đối với một tầm nhìn tổ chức chung. Các nhà lãnh đạo chuyển đổi truyền cảm hứng cho nhân viên làm việc chăm chỉ và thông minh hơn để thực hiện tầm nhìn này. Thành công trong khía cạnh này đòi hỏi một mức độ lôi cuốn nhất định để phát triển ảnh hưởng thành hành động. Các nhà lãnh đạo tạo ra một bầu không khí làm việc nhóm khuyến khích đồng nghiệp hành động để hiện thực hóa tầm nhìn của công ty lớn hơn. Trong khi ảnh hưởng lý tưởng hóa thúc đẩy tầm nhìn và thể hiện cách hành động đúng đắn, động lực truyền cảm hứng khuyến khích nhân viên hành động thực tế để biến tầm nhìn thành hiện thực.
Sự cân nhắc cá nhân
Hầu hết mọi tổ chức - rõ ràng có chuyển đổi hay không - sử dụng sự xem xét cá nhân dưới một hình thức nào đó để dạy hoặc nâng cao các kỹ năng cần thiết để thành công. Huấn luyện, cố vấn và tư vấn là tất cả các ví dụ về xem xét cá nhân. Lãnh đạo chuyển đổi thách thức các nhà lãnh đạo để xác định và đáp ứng nhu cầu của nhân viên để làm tốt hơn cho toàn bộ tổ chức. Mục tiêu là khám phá và tận dụng các kỹ năng quan trọng mà nhân viên sở hữu thành tài sản để hiện thực hóa tầm nhìn của tổ chức. Nó đòi hỏi một sự hiểu biết cơ bản về nhu cầu và động lực của nhân viên.
Sự khích lệ tinh thần
Kích thích trí tuệ nhận ra rằng nếu không có sự sáng tạo và đổi mới, thành công lâu dài là không thể. Các nhà lãnh đạo chuyển đổi khuyến khích những ý tưởng mới và cách tiếp cận mới cho các vấn đề tổ chức hiện có. Những quan niệm lâu dài đầy thách thức được khuyến khích hơn là bị trừng phạt. Các nhà quản lý tạo điều kiện kích thích trí tuệ bằng cách liên tục đòi hỏi hiệu suất cao hơn và kết quả tốt hơn. Trong một tổ chức lý tưởng, một tổ chức cung cấp tất cả các công cụ cần thiết để đáp ứng những thách thức này, nhân viên đáp ứng bằng các giải pháp sáng tạo giúp tổ chức vượt quá mong đợi và vượt trội so với đối thủ cạnh tranh.
