Đánh giá hiệu suất thường có thể dẫn đến sự căng thẳng không nhỏ thay cho nhân viên và người quản lý, nhưng điều này phần lớn là không cần thiết. Tất cả các đánh giá hiệu suất có nghĩa là để hoàn thành là thông báo cho nhân viên về việc họ xử lý công việc họ được thuê để làm tốt như thế nào. Một người quản lý giỏi dành thời gian trong đánh giá hiệu suất để chúc mừng một nhân viên về các khía cạnh công việc mà họ đã thành công. Hiệu suất kém nên được đối xử với mức độ hiểu biết nhưng với sự kiên định vững chắc trong việc sử dụng thực hành công việc tốt hơn.
Chức năng
Đánh giá hiệu suất tại nơi làm việc có thể phục vụ nhiều chức năng khác nhau trong mối quan hệ quản lý-nhân viên. Đánh giá hiệu suất cung cấp cho người quản lý cơ hội kiểm soát hiệu suất của nhân viên một cách chủ động thay vì phản ứng với hiệu suất kém hoặc chỉ hy vọng rằng công việc trên mức trung bình sẽ tự diễn ra. Đánh giá hiệu suất cũng có thể làm giảm căng thẳng cho nhân viên bằng cách truyền đạt những gì được mong đợi ở họ. Một người quản lý tiến hành đánh giá hiệu suất có thể thấy rõ hơn nơi các công việc chồng chéo tại nơi làm việc và có thể loại bỏ hoặc thay đổi trách nhiệm của nhân viên để giải quyết vấn đề này. Các mục đích khác của đánh giá hiệu suất bao gồm thảo luận về phát triển nghề nghiệp và kỹ năng và đạt được viễn cảnh nhân viên cho các quyết định quản lý trong tương lai.
Nhân viên
Đánh giá hiệu suất hoạt động dựa trên giả định rằng một nhân viên sẵn sàng và có thể cải thiện bất kỳ thiếu sót nào trong công việc vì lợi ích của bản thân và công ty. Ngoài việc truyền đạt những kỳ vọng cơ bản về hiệu suất của nhân viên, đánh giá hiệu suất có thể giúp nhân viên tìm ra cách tốt hơn để thực hiện công việc của họ hoặc có thể sửa chữa các hành động lãng phí ngăn cản họ làm việc hiệu quả. Thông thường, đánh giá hiệu suất đặc biệt có thể dẫn đến tăng tiền thưởng và tiền lương; khen thưởng nhân viên theo cách này làm tăng khả năng họ sẽ thích nghi với phản hồi của người quản lý.
Cơ quan
Từ quan điểm của công ty, đánh giá hiệu suất giữ một nhân viên chịu trách nhiệm cho thói quen làm việc của mình. Khi nhân viên không chịu trách nhiệm, một tình huống gọi là "không liên kết trách nhiệm và trách nhiệm" có thể xảy ra. Nếu không kiểm tra chặt chẽ vai trò của từng nhân viên trong tổ chức, nhân viên có thể không có động lực để làm việc chăm chỉ hơn. Dự phòng làm việc được phép phát triển, lãng phí thời gian và tiền bạc. Các tổ chức có thể sử dụng các báo cáo được tạo bởi các đánh giá hiệu suất để thông báo quyết định của họ về kế hoạch kế nhiệm, thăng chức và phát triển nhân viên.
Đánh giá và phản hồi
Đánh giá hiệu suất phải bao gồm cả giai đoạn đánh giá và một số hình thức phản hồi của nhân viên. Đánh giá nên bao gồm kiểm tra tại chỗ về thói quen làm việc của nhân viên cũng như một buổi phỏng vấn ngắn về chủ đề công việc của nhân viên. 60 ngày đánh giá nhân viên tại chỗ, chỉ liên quan đến việc kiểm tra hiệu quả công việc của nhân viên, là một trong những nguyên tắc cơ bản cho giai đoạn đánh giá.
Một phiên phản hồi nên diễn ra trong một khu vực riêng tư nơi giao tiếp có thể trung thực và cởi mở. Phân tích quan trọng về công việc của một nhân viên sẽ được mong đợi, nhưng nên được kết hợp với các đề xuất cụ thể để cải thiện nhân viên để tránh làm nản lòng nhân viên. Phản hồi đánh giá hiệu suất không có nghĩa là gây ngạc nhiên cho nhân viên vì nó dựa trên công việc hàng ngày họ thực hiện hàng năm.
