Về cơ cấu tổ chức phẳng

Nếu bạn đã phải đối phó với một người quản lý tồi, bạn có thể thấy sự hấp dẫn của một cấu trúc tổ chức phẳng. Trong một cơ cấu tổ chức phẳng, không có quản lý cấp trung, chỉ có sếp và nhân viên. Một số công ty tìm thấy giải phóng này, nhưng nó làm cho các tổ chức khác bối rối.

Cơ cấu tổ chức phẳng

Mục đích của cấu trúc quản lý phẳng là có ít thứ bậc nhất có thể. Trong một công ty hoàn toàn bằng phẳng, nhân viên tự đưa ra quyết định. Chẳng hạn, tại công ty thiết kế trò chơi Valve, nhân viên chọn các dự án mà họ muốn làm việc hoặc tìm kiếm nguồn tài trợ cho mục tiêu của riêng họ.

Các công ty khác có thể không đi xa như vậy. Họ công ty "tâng bốc" thay vì hoàn toàn bằng phẳng. Hệ thống phân cấp phẳng làm giảm hoặc loại bỏ quản lý trung gian để có càng ít lớp quan liêu giữa sếp và nhân viên tuyến đầu càng tốt.

Tại sao đi bằng phẳng?

Khi một khởi động bắt đầu, chạy bằng phẳng thường là cách tiếp cận hợp lý. Nếu một công ty chỉ có một tá nhân viên, người sáng lập có thể giám sát tất cả cá nhân họ. Có một cấu trúc quản lý chính thức ngoài "Tôi phụ trách" dường như không cần thiết. Các nhân viên khởi nghiệp đến từ các tập đoàn lớn hơn có thể thưởng thức việc đi bằng phẳng như một sự thay thế cho bộ máy quan liêu.

Mặc dù các tập đoàn lớn hơn có thể chuyển đổi sang hệ thống phân cấp phẳng, nhưng nhiều khả năng sẽ xảy ra khi một công ty bắt đầu bằng phẳng và duy trì như vậy khi nó phát triển. Nếu mọi người đều thích tự do không có sự quan liêu và khả năng đưa mọi thứ cho ông chủ, thì việc chuyển sang một cấu trúc chính thức hơn, ít bằng phẳng hơn sẽ không khiến ai hài lòng.

Phân cấp phẳng: Ưu và nhược điểm

Sự hấp dẫn của cấu trúc tổ chức phẳng là nó tránh được một số vấn đề làm hỏng hệ thống phân cấp quản lý thông thường.

Mọi thứ di chuyển nhanh hơn vì các quyết định di chuyển lên và xuống một chuỗi lệnh nhỏ hơn.
Các đề xuất và ý tưởng mà quản lý cấp trung có thể bắn hạ đi thẳng vào ông chủ. Càng ít người có quyền phủ quyết một ý tưởng, cơ hội tốt hơn sẽ trở thành hiện thực.
Sản phẩm và dịch vụ mới tiếp cận khách hàng nhanh hơn.
Chi phí thấp hơn vì có ít người quản lý rút tiền lương hơn.
Nhân viên tận hưởng sự tự do đi kèm với việc lựa chọn các dự án của riêng họ và quản lý công việc của riêng họ.
Khi có một vấn đề, người có trình độ nhất có thể bước lên và giải quyết nó mà không phải lo lắng về thẩm quyền chính thức.
Không có hệ thống phân cấp, không có nguy cơ làm việc dưới một ông chủ độc hại, bắt nạt.
Nếu nhân viên không thích đồng nghiệp của họ, họ có thể sắp xếp lại công việc để đối phó với những người họ thích hơn.

Tuy nhiên, giống như bất kỳ khái niệm quản lý nào, hệ thống phân cấp phẳng cũng có mặt trái của nó.

Khi công ty phát triển, nó trở nên khó khăn hơn để giữ phẳng. Sử dụng 15 nhân viên mà không có người giám sát là thực tế hơn 1.500.
Các giám đốc điều hành công ty làm việc có thể cảm thấy choáng ngợp.
Nếu công ty đang giới thiệu một hệ thống phân cấp phẳng hơn, các nhà quản lý có thể chống lại nỗi sợ hãi đối với công việc và tình trạng của họ.
Có thể khó hơn nhiều để giữ nhân viên có trách nhiệm.
Càng nhiều nhân viên mỗi giám đốc điều hành cá nhân giám sát, phản ứng của họ càng chậm.
Một số nhân viên thoải mái hơn với các giám sát viên đưa ra cấu trúc và định hướng công việc của họ.
Khi nhân viên có vấn đề, họ không biết nên lấy ai.
Chuyển đổi một công ty được thành lập với hệ thống phân cấp thông thường sang hệ thống phân cấp phẳng là một công việc lớn.
Các nhà quản lý cấp trung thực hiện các dịch vụ có giá trị, như chiến lược giao tiếp, giúp nhân viên ưu tiên và phát triển sự nghiệp của nhân viên.

Hệ thống phân cấp vô hình

Một lập luận khác chống lại cấu trúc quản lý căn hộ là các tổ chức không thể chức năng mà không có một hệ thống phân cấp. Nếu một công ty không có hệ thống phân cấp chính thức, công ty sẽ phát triển một cấu trúc quyền lực không chính thức. Các nhà lãnh đạo không chính thức phát triển, và các nhân viên khác quay sang họ như thể họ là người quản lý. Giám đốc điều hành có thể dựa trên cùng một cấu trúc không chính thức để hoàn thành công việc.

Một cấu trúc quyền lực không chính thức không phải là một điều xấu, nhưng nó thường diễn ra theo cách đó. Một hệ thống phân cấp chính thức, chạy đúng, có kỷ luật và hình phạt cho các nhà quản lý lạm dụng thẩm quyền của họ. Khó có thể giữ các nhà lãnh đạo không chính thức chịu trách nhiệm.

Một số nhân viên cũ của Valve đã nói rằng trong thực tế, việc nhận được sự hỗ trợ cho các dự án và sự nghiệp của họ phụ thuộc vào sự ưu ái của cà ri với các "nam tước", người điều hành hệ thống phân cấp vô hình của công ty. Không có nam tước, sự nghiệp của bạn không tiến triển. Các nhân viên cho biết, các nam tước hỗ trợ họ có thể rút tiền hỗ trợ một cách dễ dàng và tùy tiện. Nhân viên cũng có thể thành lập các nhóm không chính thức. Các nhân viên thích làm việc với nhau cuối cùng có thể trở nên sành điệu, không hỗ trợ cho các nhân viên khác và các dự án của họ.

Tạo một công việc phân cấp phẳng

Một cách để sử dụng cấu trúc tổ chức phẳng một cách hiệu quả là bắn cho phẳng hơn là phẳng hoàn toàn. Giảm các lớp quản lý lột bỏ bùn quan liêu. Thuê đủ người quản lý để chỉ đạo nhân viên giữ mọi thứ hiệu quả. Mở ra các dòng giao tiếp thay vì chỉ có nhân viên báo cáo cho người ở trên họ cải thiện trải nghiệm của nhân viên và giúp cộng tác dễ dàng hơn.

Để làm cho một tổ chức phẳng hoặc phẳng hơn thành công, một doanh nghiệp cần một số điều:

Nó phải sẵn sàng buông bỏ hệ thống phân cấp doanh nghiệp lớn cổ điển. Nếu nó không muốn nhân viên thực hiện sự độc lập nhiều hơn, thì căn hộ không phải là hướng đi.
Nó cho phép nhân viên đặt câu hỏi về thực tiễn phân cấp, chẳng hạn như đánh giá nhân viên hàng năm và lịch trình cứng nhắc.
Nó có công nghệ truyền thông tốt cho phép nhân viên nói chuyện với quản lý và cộng tác tự do với nhau.
Nó có một sự hiểu biết rằng quản lý là có để giúp nhân viên chứ không phải là nhân viên hiện có để giúp quản lý.
Ra quyết định phải minh bạch. "Bởi vì người giám sát của bạn nói như vậy" không cung cấp động lực mà nhân viên cần trong một hệ thống phẳng.
Nhân viên xuống chiến hào cần phải suy nghĩ như doanh nhân. Đó là một điều để một nhân viên có một ý tưởng tốt, nhưng đó là một cách khác để tìm ra cách tiếp thị và kiếm tiền từ ý tưởng đó.
Các nhà lãnh đạo phải có khả năng nhận nó khi nhân viên thách thức ý tưởng của họ.
Nhân viên phải có khả năng truy cập các tài nguyên họ cần.

Ở phẳng

Một công ty bắt đầu nhỏ và bằng phẳng không phải áp dụng một hệ thống phân cấp được quản lý quá mức cổ điển khi nó phát triển. Tuy nhiên, cần có một nỗ lực có ý thức để giữ mọi thứ bằng phẳng nhất có thể. Một cách là tăng quy mô dần dần, thêm người quản lý và cấp quản lý khi cần thiết.

Thế giới kinh doanh có nhiều quy tắc để tìm ra khi nào nên mở rộng quy mô. Ví dụ, một thực tiễn tốt nhất là không có quá 10 người báo cáo trực tiếp cho một cá nhân. Càng đi xa hơn giới hạn đó, các nhà quản lý càng khó quản lý hiệu quả.

Sự tiến bộ trong các tổ chức phẳng

Sự thăng tiến nghề nghiệp thường liên quan đến việc leo lên hệ thống phân cấp công ty cho đến khi - nếu bạn vừa tốt vừa may mắn - bạn sẽ phá vỡ bộ C. Nhân viên muốn thăng tiến có thể tìm thấy một cấu trúc quản lý phẳng. Làm thế nào để bạn leo lên khi không có thứ bậc để lên?

Hãy rất rõ ràng về những gì bạn muốn từ sự nghiệp của bạn. Trong một tổ chức phẳng, bạn có quyền tự do chuyển từ dự án này sang dự án khác. Điều đó giải phóng, nhưng nó có thể không đưa bạn đi xa hơn bạn bây giờ. Biết nơi bạn muốn có thể giúp bạn quyết định dự án nào sẽ đưa bạn đến đó.
Nhận ra bạn có thể phát triển và phát triển tại công ty mà không cần tăng lên một chức danh công việc mới.
Hãy nỗ lực hết mình trong công việc. Khi bạn không có chức danh hoặc thứ hạng để gây ấn tượng với bất kỳ ai, điều quan trọng hơn là công việc của bạn nói lên điều đó.
Tìm kiếm cơ hội. Nếu bạn không có ai đó hơn bạn, người sẵn sàng tư vấn cho bạn hoặc giúp bạn phát triển sự nghiệp, thì bạn phải tự mình làm điều đó.
Tìm kiếm những thách thức bạn có thể đảm nhận.
Tự hỏi bản thân bạn có những kỹ năng nào mà bạn chưa sử dụng trong công việc. Xem xét những kỹ năng bạn cần và nơi bạn có thể học chúng.
Chỉ ra các lĩnh vực tăng trưởng trong công ty. Nếu bạn làm việc với họ, điều đó có thể đưa bạn vào một đội chiến thắng.
Xây dựng mạng lưới những người ủng hộ và đồng minh, những người có thể giúp bạn đến nơi bạn muốn.