Đánh giá hiệu suất, hoặc đánh giá nhân viên, đo lường hiệu suất công việc của công nhân. Không có luật nào yêu cầu các công ty tiến hành đánh giá công việc, nhưng các doanh nghiệp có thể hiểu rõ hơn về nhân viên của họ. Thông tin thu được từ các đánh giá hiệu suất có thể được sử dụng để xác định mức tăng, kế hoạch kế nhiệm và chiến lược phát triển nhân viên.
Cân nhắc
Hầu hết các nhà tuyển dụng tạo ra các chính sách và thủ tục sẽ giúp tổ chức của họ, ngay cả khi các chính sách đó không được pháp luật yêu cầu. Quyết định yêu cầu đánh giá hiệu suất có thể xuất phát từ ý thức đạo đức, nỗ lực giúp tăng lợi nhuận hoặc mong muốn ngăn chặn các vụ kiện hoặc các tình huống khác có thể tiêu cực ảnh hưởng đến tổ chức.
Có một hệ thống đánh giá hiệu suất tại chỗ có thể đóng vai trò là lợi thế cạnh tranh trong một tổ chức vì việc đánh giá định kỳ công việc của nhân viên có thể xác định liệu nó có hỗ trợ các mục tiêu của tổ chức hay không. Nhà tuyển dụng có thể đưa ra quyết định bồi thường hoặc bồi thường tốt hơn với kết quả từ các đánh giá.
Năng suất
Nhân viên cảm thấy lạc quan nếu họ được công nhận và khen thưởng cho công việc tốt. Đánh giá của nhân viên giúp tổ chức xác định những người thực hiện tốt cũng như những người cần phát triển. Đánh giá có thể được sử dụng như một công cụ để thu hút các ứng viên đủ điều kiện trong quá trình tuyển dụng.
Bình đẳng
Mặc dù luật liên bang không đề cập đến đánh giá của nhân viên, các luật khác đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều có cơ hội việc làm như nhau. Luật pháp củng cố rằng các hành động về tiền lương, kỷ luật hoặc chấm dứt, được đối xử theo cách không phân biệt đối xử. Nếu không có tài liệu nhất quán về tiến trình hoặc hành vi của nhân viên, hầu như không thể bảo vệ chống lại yêu cầu phân biệt đối xử của nhân viên.
Quốc phòng pháp lý
Nhân viên không thể nộp đơn kiện vì không thực hiện đánh giá nhân viên, nhưng nhân viên có thể kiện các vấn đề như chấm dứt bất hợp pháp và tiền lương. Đánh giá nhân viên là một công cụ tích cực cho cả người sử dụng lao động và người lao động bởi vì nó có thể chứng minh rằng một nhân viên bị đối xử bất công trong các vấn đề tiền lương, thăng chức hoặc chấm dứt, hoặc nó có thể minh oan cho người sử dụng lao động khỏi yêu cầu sai từ nhân viên.
Trong trường hợp của Slattery v. Swiss Reinsurance America Corp, ngày 3 tháng 5 năm 2001, nhân viên này đã buộc tội chủ nhân của việc chấm dứt phân biệt đối xử. Người sử dụng lao động đã phải chứng minh việc chấm dứt là hợp pháp và không phân biệt đối xử, và điều này được chỉ ra bởi các đánh giá hiệu suất được ghi chép lại. Các tài liệu chỉ ra rằng hiệu suất của nhân viên đã giảm theo thời gian và nhà tuyển dụng đã thực hiện các bước để giúp nhân viên trước khi chấm dứt. Trong tình huống này, đánh giá nhân viên đã giúp nhà tuyển dụng biện minh cho việc chấm dứt.
