Năm 2001, Robert S. Kaplan và David P. Norton, chuyên gia chiến lược kinh doanh và người tạo ra hệ thống đo lường hiệu suất thẻ điểm cân bằng, đã giới thiệu bản đồ chiến lược trong một cuốn sách có tên là Tổ chức tập trung vào chiến lược. sơ đồ một trang được sử dụng để mô tả và truyền đạt một chiến lược để đạt được một mục tiêu dài hạn duy nhất. Trong bộ phận nhân sự, bản đồ chiến lược mô tả và chỉ ra cách thức chiến lược nhân sự liên kết và tăng giá trị cho mục tiêu kinh doanh chiến lược.
Bố cục và phân chia
Bản đồ chiến lược trống là một hộp đơn giản được chia thành bốn phần nằm ngang, với các nhãn phần Tài chính, Khách hàng, Nội bộ và Học tập và Tăng trưởng chạy xuống phía bên trái của hộp. Hai phần đầu tiên thiết lập kết quả đầu ra - kỳ vọng tập trung vào tài chính và khách hàng - phù hợp với mục tiêu của công ty. Hai phần thứ hai mô tả các đầu vào nội bộ và học tập và tăng trưởng, hoặc cách HR lên kế hoạch để đáp ứng mong đợi đầu vào. Bản đồ sử dụng các hộp văn bản và các đường kết nối để tạo và xác định mối quan hệ giữa các phần và mục tiêu đầu vào và đầu ra.
Đặt kỳ vọng và mục tiêu tài chính
Sử dụng biểu đồ, nêu các đầu ra tài chính cần thiết để đạt được mục tiêu dài hạn được xác định trong kế hoạch chiến lược của công ty. Đối với một mục tiêu như tối đa hóa giá trị tổ chức, các yêu cầu đầu ra do công ty nêu có thể bao gồm tăng tổng doanh thu, tăng năng suất và giảm chi phí. Quyết định phần nào và bao nhiêu của mỗi kết quả nhân sự có thể ảnh hưởng. Nhập những kỳ vọng và số tiền đô la bên dưới yêu cầu đầu ra thích hợp. Ví dụ, HR có thể cam kết giảm 10% doanh thu, theo ước tính chi phí hiện tại sẽ giảm 25.000 đô la chi phí tuyển dụng và tuyển dụng mỗi năm.
Xác định và đặt kỳ vọng tập trung vào khách hàng
Đối với mỗi kỳ vọng tài chính, hãy xác định khách hàng nhân sự là ai và mô tả khách hàng sẽ làm gì để đảm bảo HR đạt được các cam kết tài chính. Là tác giả và đồng sáng lập của JungleRedC truyền thông.com Jeremy Hunter lưu ý, khách hàng nhân sự thường xuyên nhất là một người, nhưng thay vào đó là một điều điều mà liên quan đến nhân viên, như sự tham gia của nhân viên, sự khỏe mạnh hay sự đa dạng. Ví dụ: bạn có thể nói rằng sự tham gia của nhân viên tăng lên sẽ làm giảm tỷ lệ doanh thu hoặc lực lượng lao động khỏe mạnh hơn sẽ cải thiện năng suất.
Đầu vào nội bộ
Mô tả các bước nhân sự sẽ thực hiện để đạt được đầu ra tập trung vào khách hàng. Theo Hunter, đầu vào nội bộ là các bước cấp cao, không phải là công nghệ hoặc đào tạo cần thiết để thực hiện một hệ thống. Ví dụ, HR có thể quyết định rằng phát triển lãnh đạo, chương trình công nhận nhân viên và đánh giá hiệu suất được cải thiện là những bước thích hợp để tăng sự gắn kết của nhân viên, từ đó làm giảm tỷ lệ doanh thu. Theo cách tương tự, một chương trình chăm sóc sức khỏe, hội chợ an toàn và sức khỏe hàng năm và các đội an toàn nhân viên tạo ra một lực lượng lao động khỏe mạnh hơn.
Thiết lập các sáng kiến học tập và tăng trưởng
Hoàn thành bản đồ chiến lược bằng cách xác định những gì HR phải làm để chuyển đổi các yếu tố đầu vào nội bộ từ mục tiêu thành hiện thực. Hãy nhớ rằng các sáng kiến học tập và phát triển là kiến thức, kỹ năng và khả năng cụ thể cần có để đáp ứng các mục tiêu này, chứ không phải là một danh sách hướng dẫn. Danh sách hướng dẫn xuất hiện sau khi bạn sử dụng bản đồ chiến lược làm công cụ triển khai. Ví dụ, mục tiêu phát triển lãnh đạo có thể yêu cầu tư vấn, chương trình đào tạo quản lý trực tuyến và đánh giá hiệu suất dựa trên năng lực để phát triển chuyên môn quản lý, truyền thông và kỹ năng con người và kiến thức về quy trình kinh doanh mà vai trò lãnh đạo yêu cầu.
