Cách tính điểm đánh giá nhân viên

Một số công ty có thể thiết lập các tiêu chuẩn hiệu suất (chất lượng công việc, số lượng công việc, tính kịp thời của kết quả, cách thức thực hiện) trước khi công việc được thực hiện, vì vậy cả chủ lao động và nhân viên đều rõ ràng về kỳ vọng công việc. Nhân viên có thể nhận được một đánh giá hiệu suất tại một số thời điểm nhất định để xác định mức độ họ làm công việc của họ so với bộ tiêu chuẩn cần thiết cho mỗi công việc. Các công ty có thể chọn các thuật ngữ khác nhau (thang số từ thấp nhất đến cao nhất) để xác định các tiêu chuẩn cho hiệu suất. Bất cứ thuật ngữ nào được sử dụng sẽ thúc đẩy loại tính toán cần thiết.

Các mặt hàng bạn sẽ cần

Bản sao mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc liên quan
Bản sao chính sách của công ty liên quan đến đánh giá nhân viên
Tài liệu về hiệu suất của nhân viên trong giai đoạn đánh giá

Xem lại tiêu đề công việc, mô tả, và tiêu chuẩn công việc cần thiết. Mỗi tiêu chuẩn công việc nên có một đánh giá tương quan. Ví dụ: nếu chức danh công việc là nhân viên thu ngân, một tiêu chuẩn có thể là cân bằng ngăn kéo tiền mặt vào cuối mỗi ngày. Xếp hạng đánh giá có thể nổi bật = 1, rất tốt = 2, đạt yêu cầu = 3, cận biên = 4 và không đạt yêu cầu = 5. Các khả năng số khác là 1-3 = kém, 4-6 = đạt yêu cầu, 7-9 = tốt và 10 = xuất sắc.

Chuẩn bị đánh giá theo chính sách của công ty về cách đánh giá nhân viên. Một số công ty có thể sử dụng tính toán Quản lý theo Mục tiêu, được gọi là MBO. Loại đánh giá này chỉ định các mục tiêu hiệu suất mà nhân viên hy vọng đạt được trong khung thời gian đánh giá. Ví dụ: một đại diện bán hàng có thể có một mục tiêu để gửi một báo cáo bán hàng cần thiết vào ngày đầu tiên hàng tháng. Điểm đánh giá cho MBO có thể được đánh giá là đạt được hoặc không đạt được cho từng mục tiêu. Với kiểu đánh giá này, chỉ có một số lượng nhất định (được đặt bởi người quản lý và nhân viên) của các mục tiêu không được chấp nhận là có thể chấp nhận được.

Cẩn thận với bất kỳ vấn đề thang đánh giá đánh giá trước khi cung cấp đánh giá cho nhân viên. Ví dụ: nếu các đặc điểm (có thể mô tả tính cách của một người) được sử dụng, có thể có một số điểm đánh giá không công bằng. Ví dụ: nếu một trong những đặc điểm xảy ra là chất lượng, các giám sát viên khác nhau có thể định nghĩa tốt, công bằng và không thỏa mãn khác nhau. Một cách để đảm bảo tính toán công bằng điểm số cho tất cả nhân viên là bao gồm các cụm từ mô tả xác định từng đặc điểm. Chất lượng có thể được định nghĩa cụ thể là độ chính xác và khả năng chấp nhận của công việc được thực hiện, do đó ít để giải thích không công bằng.