Một trong những quyết định quan trọng mà người sử dụng lao động cần đưa ra đối với các thành viên của lực lượng lao động là liệu những nhân viên đó sẽ phục vụ trong các năng lực toàn thời gian hay bán thời gian. Trong hầu hết các trường hợp, người sử dụng lao động có thể tự do thay đổi công nhân từ lịch làm việc toàn thời gian sang bán thời gian. Tuy nhiên, làm như vậy có thể có những hậu quả không lường trước trừ khi nhà tuyển dụng tiếp cận quyết định một cách cẩn thận.
Toàn thời gian so với bán thời gian
Chính phủ liên bang, nơi kiểm soát các luật lao động cơ bản như những vấn đề liên quan đến an toàn lao động và yêu cầu lương tối thiểu, không nhận ra sự khác biệt giữa lao động toàn thời gian và bán thời gian. Điều này có nghĩa là việc sử dụng các thuật ngữ này của mỗi chủ nhân dựa trên các hướng dẫn nội bộ hoặc các định nghĩa thường được chấp nhận, chẳng hạn như việc cắt giảm hàng tuần 30 hoặc 40 giờ tùy ý. Ví dụ: lịch làm việc của một công nhân đủ điều kiện là toàn thời gian cho một chủ lao động có thể rơi vào danh mục bán thời gian tại một doanh nghiệp khác. Tuy nhiên, tất cả người lao động đều được hưởng các quyền hợp pháp như nhau bất kể số giờ họ làm việc.
Quyền của người sử dụng lao động
Nhà tuyển dụng thường có thể thay đổi nhân viên từ toàn thời gian sang bán thời gian bằng cách thông báo hoặc đơn giản là thay đổi lịch làm việc của nhân viên để giảm giờ làm việc của họ. Người sử dụng lao động có thể làm điều này để tiết kiệm tiền trong bảng lương khi doanh thu thấp hoặc ít có nhu cầu lao động do tăng trưởng chậm hoặc nhu cầu giảm theo mùa. Chủ lao động cũng có thể thay đổi trạng thái của nhân viên để loại bỏ các lợi ích mà họ chỉ cung cấp cho nhân viên toàn thời gian, một động thái có thể cung cấp cho chủ lao động khoản tiết kiệm đáng kể do chi phí đóng góp của chủ lao động cho bảo hiểm y tế và kế hoạch tiết kiệm hưu trí.
Hạn chế
Trong một số trường hợp, chủ nhân không được giảm hợp pháp số giờ làm việc hoặc tình trạng việc làm của công nhân. Điều này xảy ra khi nhân viên có hợp đồng chính thức hoặc ngụ ý xác định giờ làm việc, tình trạng hoặc lợi ích của cô ấy mà sự thay đổi trong việc làm sẽ ảnh hưởng. Nhà tuyển dụng không yêu cầu hợp đồng chính thức phải biết liệu hợp đồng ngụ ý, chẳng hạn như sổ tay nhân viên, tài liệu giới thiệu tuyển dụng và quảng cáo tuyển dụng, bao gồm thông tin về giờ làm việc hoặc lợi ích. Ví dụ: nếu một doanh nghiệp có sổ tay nhân viên xác định việc làm toàn thời gian là bất cứ điều gì trên 40 giờ mỗi tuần và cũng xác định một chức danh là một vị trí toàn thời gian, người sử dụng lao động không thể giảm số giờ làm việc trong chức danh đó mà không có vi phạm hợp đồng ngụ ý này.
Hậu quả
Thay đổi một nhân viên từ toàn thời gian sang bán thời gian có thể có một số hậu quả cho một doanh nghiệp, không phải tất cả đều tích cực. Nhân viên mất lợi ích của họ có thể rời đi để theo đuổi việc làm ở nơi khác, để lại cho doanh nghiệp một vị trí để lấp đầy cũng như chi phí tuyển dụng và đào tạo. Nhân viên được miễn pháp luật làm thêm giờ theo hướng dẫn của liên bang có thể trở thành đủ điều kiện khi họ bắt đầu làm việc bán thời gian, điều này sẽ giúp tiết kiệm tiền lương mà một động thái như vậy sẽ đạt được cho doanh nghiệp. Cuối cùng, cắt giảm thời gian làm việc có thể gây tổn hại đến tinh thần nếu các công nhân khác coi đó là dấu hiệu của hiệu suất tổng thể kém của công ty hoặc thiếu chú ý đến nhu cầu của công nhân và thay vào đó là sự tập trung của ban quản lý.
