Khi bạn cần thuê một nhân viên mới, điều quan trọng là tìm hiểu càng nhiều thông tin càng tốt về các ứng viên bạn đang xem xét cho công việc. Một trong những cách phổ biến nhất mà nhà tuyển dụng có được thông tin về nhân viên tiềm năng là thông qua sàng lọc trước khi tuyển dụng, có thể liên quan đến một số loại kiểm tra lý lịch.
Kiểm tra lý lịch hình sự
Nhiều nhà tuyển dụng tham gia sàng lọc trước khi tuyển dụng thực hiện kiểm tra lý lịch hình sự đối với các nhân viên tiềm năng. Kiểm tra lý lịch hình sự cung cấp thông tin về hồ sơ tội phạm của cá nhân, phá sản, thế chấp thuế và các vụ kiện. Một số tiểu bang sẽ chỉ cho phép các doanh nghiệp cần bảo mật hơn, chẳng hạn như ngân hàng, xem xét lịch sử phạm tội của các ứng cử viên, vì vậy bạn phải tham khảo luật của tiểu bang trước khi triển khai công cụ sàng lọc này.
Kiểm tra tín dụng
Người sử dụng lao động thực hiện kiểm tra tín dụng đối với nhân viên tiềm năng để có được thông tin về các khoản nợ và độ tin cậy của họ trong việc thanh toán. Tuy nhiên, Đạo luật báo cáo tín dụng công bằng yêu cầu nhà tuyển dụng phải có được sự đồng ý bằng văn bản từ một nhân viên tiềm năng trước khi kiểm tra tín dụng của anh ta. Nếu bạn thực hiện kiểm tra tín dụng sàng lọc trước khi tuyển dụng và quyết định không thuê cá nhân dựa trên thông tin trong báo cáo, bạn phải cung cấp cho anh ta một bản sao của báo cáo và thông báo cho anh ta quyền tranh chấp thông tin.
Xét nghiệm phát hiện nói dối
Theo Đạo luật bảo vệ đa nhân viên, hầu hết các nhà tuyển dụng tư nhân không thể thực hiện các bài kiểm tra phát hiện nói dối đối với các nhân viên tiềm năng. Tuy nhiên, chủ lao động trong một số ngành công nghiệp, chẳng hạn như dịch vụ bảo vệ, dịch vụ xe bọc thép và các ngành xử lý thuốc theo toa, có thể yêu cầu một cách hợp pháp các nhân viên tiềm năng để hoàn thành các xét nghiệm phát hiện nói dối. Bởi vì các xét nghiệm này không phải lúc nào cũng đáng tin cậy, rất ít nhà tuyển dụng sử dụng chúng trong sàng lọc trước khi tuyển dụng.
Những hạn chế khác
Luật pháp không cho phép người sử dụng lao động truy cập hồ sơ y tế hoặc hồ sơ giáo dục của nhân viên tiềm năng. Trong một số trường hợp, chủ nhân có thể truy cập vào hồ sơ quân sự của một nhân viên tiềm năng, nhưng chủ lao động phải có sự đồng ý bằng văn bản. Người sử dụng lao động có thể có được thông tin về sự phá sản của nhân viên tiềm năng và lịch sử bồi thường của người lao động vì chúng là hồ sơ công khai. Tuy nhiên, người sử dụng lao động không thể phân biệt đối xử vì phá sản và họ chỉ có thể sử dụng thông tin trên báo cáo bồi thường của công nhân nếu họ có thể cho thấy thương tích của một nhân viên tiềm năng sẽ can thiệp vào công việc.
