Phát triển nguồn nhân lực (HRD) đề cập đến chức năng (hoặc kỷ luật) tập trung vào những người làm việc cho một công ty. Các chuyên gia HRD (cả nhân viên nội bộ và tư vấn bên ngoài) sử dụng nhiều công cụ đánh giá và quản lý hiệu suất để giúp công nhân của công ty cải thiện kỹ năng công việc, tăng sự hài lòng trong công việc và lên kế hoạch cho một tương lai đầy đủ và bổ ích.
Lịch sử
Thuật ngữ Phát triển nguồn nhân lực của Lọ đã được đặt ra bởi Leonard Nadler, giáo sư danh dự tại Đại học George Washington và là tác giả của "Sổ tay phát triển nguồn nhân lực". Nadler lần đầu tiên công khai thuật ngữ này tại hội nghị của Hiệp hội Đào tạo và Phát triển Hoa Kỳ năm 1969 tại Miami. Cùng với vợ, Zeace, Nadler đã viết rất nhiều cuốn sách về đào tạo và phát triển, bao gồm cả Hướng dẫn phát triển nguồn nhân lực cho mỗi người quản lý."
Chức năng
Để cải thiện cuộc sống làm việc của nhân viên công ty, các chuyên gia của HRD sử dụng nhiều công cụ và kỹ thuật khác nhau:
• Đánh giá và khảo sát (để xác định khoảng trống tồn tại giữa khả năng của nhân viên để thực hiện công việc và những gì công việc yêu cầu). • Các chương trình đào tạo để cải thiện hiệu suất công việc. Khóa đào tạo này có thể được cung cấp trực tiếp trong môi trường lớp học truyền thống, hoặc như một khóa học trực tuyến. Nó cũng có thể dựa trên nhóm hoặc tự nhịp độ. • Các phân tích về tình hình kinh doanh hiện tại và các dự đoán về mức độ vốn của con người, sẽ cần bao nhiêu để đáp ứng nhu cầu trong tương lai. • Các kế hoạch chiến lược để tuyển dụng những người lao động giỏi nhất và đối phó với những nhân viên làm việc kém hiệu quả. • Tham vấn với quản lý cấp trên và huấn luyện các giám sát viên.
Môn Địa lý
Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực không còn là duy nhất đối với Hoa Kỳ. Từ năm 1974, HRD đã được nghiên cứu và triển khai tại Ấn Độ, nơi mạng lưới HRD quốc gia tiếp tục thúc đẩy nghiên cứu kiểm tra tính năng động trong các vấn đề nhân sự như tuyển dụng, duy trì, thẩm định và đào tạo. Ở cả Nga và Trung Quốc, việc chuyển đổi từ hệ thống kinh tế nhà nước sang nền kinh tế thị trường đã tạo ra nhu cầu nghiên cứu và ứng dụng HRD đang diễn ra. Năm 2002, một hội nghị chuyên đề, tác động của toàn cầu hóa và xây dựng năng lực con người, "đã được tổ chức tại Đài Loan và có sự tham dự của các đại biểu đến từ Úc, Canada, Trung Quốc, Indonesia, Nhật Bản, Hàn Quốc, Mexico, New Zealand, Đài Bắc Trung Quốc và Hoa Kỳ
Quan niệm sai lầm
Các chuyên gia của HRD không thể chữa bệnh khỏi các bệnh của tổ chức. Quá thường xuyên, các nhà quản lý quên điểm này và gửi nhân viên làm việc kém hiệu quả đến nhân viên HRD để được cố định. Họ hoặc phê duyệt các sáng kiến đào tạo quy mô lớn cho nhân viên vài ngày hoặc một tuần nghỉ làm để tham dự, giả sử, một nhóm xây dựng hội thảo, và sau đó thất vọng khi các nhóm làm việc cũng thất thường như trước khi đào tạo. Thay vào đó, các nhà quản lý nên khám phá (với sự giúp đỡ của nhân viên HRD) một loạt các can thiệp cải thiện hiệu suất (như huấn luyện hoặc tư vấn) sẽ thêm tác động có thể đo lường được vào dòng dưới cùng của công ty.
Lợi ích
Nhân viên cảm thấy có giá trị sẽ tăng thêm giá trị cho tổ chức của họ. Một kế hoạch HRD chu đáo và được điều hành tốt sẽ đạt được kết quả tích cực có thể đo lường được cho công ty. Một khóa đào tạo an toàn hiệu quả, ví dụ, sẽ dẫn đến ít vi phạm an toàn hơn. Một khóa học kỹ năng sản xuất sẽ giúp giảm thời gian và tăng sản lượng. Một chương trình đào tạo dịch vụ khách hàng sẽ tạo ra (và giữ chân) nhiều khách hàng hơn.
