Quản lý nhân viên tốt là điều cần thiết cho sức khỏe doanh nghiệp. Đối với mỗi công nhân rời đi, quản lý phải đầu tư thời gian và tiền bạc để tìm người thay thế. Mặt khác, nếu bạn có thể tạo ra một đội ngũ nhân viên hạnh phúc mạnh mẽ, gắn bó quanh năm này qua năm khác, bạn có thể tập trung vào phát triển doanh nghiệp của mình. Một trong những lý do hàng đầu khiến nhân viên rời đi là vì họ không cảm thấy như thể họ không thể tách rời với đội. Cung cấp hướng rõ ràng từ đầu có thể là cách tốt nhất để tránh cảm giác bị ngắt kết nối đó và đảm bảo nhân viên bám sát.
Mục tiêu hiệu suất làm việc là gì?
Từ khi một nhân viên được thuê, anh ta có một vai trò cụ thể trong tổ chức. Vai trò đó đi kèm với nhiệm vụ và kỳ vọng được giao. Nếu nó có một vị trí hoàn toàn mới, vai trò đó có thể không rõ ràng ngay lập tức, nhưng nó vẫn quan trọng là một giám sát viên phác thảo những gì mà người mong đợi của người đó ở vị trí đó. Các nhiệm vụ và kỳ vọng có thể được đưa ra trên giấy như các mục tiêu thực hiện công việc, một bộ mục tiêu bạn có cho người giữ vai trò cụ thể trong tổ chức của bạn.
Tuy nhiên, trước khi bạn có thể tạo các mục tiêu hiệu suất công việc cho một nhân viên, trước tiên bạn cần phải biết những gì bạn hy vọng người đó sẽ đạt được. Ví dụ, nếu bạn thuê một nhân viên bán hàng, mục tiêu của bạn có thể là tăng 5% khách hàng trong năm đầu tiên. Khi bạn có mục tiêu chung đó, bạn sẽ cần chia nó thành các mục tiêu nhỏ, có thể kiểm soát mà nhân viên có thể sử dụng làm kế hoạch thực hiện công việc.
Viết mục tiêu hiệu suất
Khi mô tả các ví dụ về các mục tiêu hiệu suất tốt, các chuyên gia thường sử dụng một thứ gọi là Mục tiêu SMART SMART, là một khái niệm quản lý thời gian. THÔNG MINH THÔNG MINH là một từ viết tắt nói rằng tất cả các mục tiêu của bạn phải cụ thể, có thể đo lường được, có thể đạt được, có liên quan và có thời hạn. Điều này đơn giản có nghĩa là nhân viên của bạn nên có những mục tiêu rất cụ thể, nhưng có thể đạt được, nhạy cảm với thời gian và việc đạt được những mục tiêu đó nên được đo lường.
Ví dụ, nếu bạn muốn tăng số lượng bán hàng của mình, bạn sẽ cần phác thảo những điều cụ thể, có thể đạt được và có thể đo lường được mà nhân viên có thể làm, liên quan đến công việc, trong một khoảng thời gian đã định. Chẳng hạn, nhân viên bán hàng có thể được yêu cầu thực hiện tối thiểu 20 bài thuyết trình mỗi tuần và nhanh chóng nhập thông tin vào cơ sở dữ liệu. Đưa ra các mục tiêu nhân viên mà cô ấy có thể kiểm soát, như thuyết trình, sẽ trang bị cho cô ấy thành công, thay vì buộc cô ấy phải tập trung vào thứ gì đó mà cô ấy có thể kiểm soát, như số liệu bán hàng hàng tuần của cô ấy.
Cách viết mục tiêu SMART
Nó có một thứ để xác định mục tiêu. Nó rất khác để tạo ra một danh sách thực tế của những mục tiêu đó. Nếu bạn có một nhóm, hãy đưa mọi người đến phòng hội thảo và đưa ra một danh sách các mục tiêu mà bạn hy vọng sẽ đạt được với tư cách là một nhóm. Điều này sau đó sẽ cho phép bạn chia những mục tiêu đó thành những phần nhỏ hơn mà mỗi nhân viên có thể làm việc hướng tới. Cho dù bạn đang tạo một vị trí mới hoặc tuyển dụng cho một vị trí đã bị bỏ trống, bạn sẽ có thể lập một danh sách các mục tiêu cho vị trí mới có thể giúp điền vào các khu vực mà các nhân viên khác của bạn có thể đảm nhận.
Khi bạn viết về mục tiêu hiệu suất của nhân viên, hãy nhớ khả năng đo lường. Thông thường, điều này có nghĩa là kết hợp các con số vào các mục tiêu bạn viết. Ví dụ, nếu bạn thuê một trung tâm cuộc gọi, bạn sẽ chèn một số lượng cuộc gọi cụ thể mà nhân viên đang đề cập sẽ hoàn thành thành công mỗi ngày. Nếu bạn đang thuê một nhà văn tài trợ, bạn có thể muốn đính kèm một con số với số tiền bạn hy vọng sẽ cải thiện khi tài trợ cho công ty hiện tại của bạn. Khi bạn đã vạch ra các mục tiêu của mình, bạn sẽ có thể có được một bức tranh rõ ràng về loại nhân viên sẽ lý tưởng cho công việc.
Mục tiêu phát triển cá nhân tốt cho công việc
Nhân viên không phải là những người duy nhất có mục tiêu hiệu suất gắn liền với công việc họ làm. Ngay cả các nhà lãnh đạo cũng cần đặt ra các mục tiêu cá nhân cho bản thân và thường xuyên theo dõi để đảm bảo rằng họ đang làm việc để hoàn thành chúng. Mục tiêu lãnh đạo của riêng bạn có thể bao gồm các nhiệm vụ phát triển cá nhân như tham gia hội thảo hoặc đọc sách về cách trở thành một nhà lãnh đạo hiệu quả hơn. Bạn cũng có thể đặt mục tiêu để giảm khối lượng công việc của nhóm của mình thông qua các nỗ lực như thuê thêm nhân viên hoặc tự động hóa một số nhiệm vụ.
Bạn cũng nên tự chịu trách nhiệm về hiệu suất của mình bằng cách yêu cầu nhóm của bạn đánh giá bạn định kỳ. Điều này có thể được thực hiện ẩn danh, thông qua các ứng dụng hoặc hộp gợi ý, để chúng có thể cung cấp phản hồi một cách công khai. Bỏ sự phòng thủ của bạn và thực sự lắng nghe những gì nhân viên đang nói về cách bạn làm thủ lĩnh, sau đó nỗ lực cải thiện trong những lĩnh vực mà nó cần. Điều này không chỉ giúp bạn phát triển mà còn cho nhóm của bạn thấy rằng điều quan trọng là môi trường làm việc là một điều tích cực.
Hiệu quả đo lường hiệu quả
Có mục tiêu công việc tại chỗ là bước quan trọng đầu tiên để hướng dẫn một nhóm đi đúng hướng. Trên cơ sở định kỳ, bạn sẽ cần xem lại tiến độ của từng nhân viên và thảo luận về cách anh ấy làm trong việc đáp ứng các mục tiêu của mình. Bạn cũng có thể sử dụng cơ hội này để nói về bất kỳ mục tiêu mới nào của bạn cho tương lai của anh ấy với công ty. Việc bạn có nên chấm điểm nhân viên hay không tùy thuộc vào lập trường của bạn về việc đánh giá hiệu suất có hiệu quả hay không. Một số chuyên gia tin rằng, điều quan trọng hơn là có một đường dây liên lạc mở với nhân viên, nơi bạn chỉ cần thảo luận về hiệu suất thay vì gắn một lớp với nhân viên và chỉ trích nơi anh ta có thể sai.
Tuy nhiên, bạn xử lý các đánh giá về hiệu suất, tuy nhiên, các mục tiêu hiệu suất bạn đặt ra cho nhân viên, ngày đầu tiên don don cần duy trì cho toàn bộ nhiệm kỳ của nhân viên đó với công ty. Mỗi năm một lần, hãy xem xét mọi mục tiêu hiệu suất của nhân viên và đảm bảo rằng họ vẫn phù hợp với định hướng chung của công ty vì mọi thứ có thể dễ dàng thay đổi từ năm này sang năm tiếp theo. Khi bạn đã xác định những gì bạn cần thay đổi, hãy chia sẻ thông tin đó với nhân viên và hỏi xem anh ấy có phản hồi gì về những gì anh ấy muốn đưa vào không.
Đặt mục tiêu kinh doanh
Khi bạn nghiên cứu cách đặt mục tiêu và mục tiêu cho nhân viên, bạn có thể phụ thuộc rất nhiều vào các mục tiêu và mục tiêu bạn đặt ra cho toàn bộ doanh nghiệp. Nếu bạn có một tuyên bố sứ mệnh, bạn nên xem nó ít nhất một lần một năm và đảm bảo rằng bạn vẫn đang đi đúng hướng với những gì ban đầu bạn muốn thực hiện. Một phương pháp để viết các mục tiêu kinh doanh là quy trình thiết lập mục tiêu năm bước. Năm bước là:
- Xác định những gì bạn muốn: Xác định những gì bạn hy vọng sẽ đạt được cho doanh nghiệp của bạn, cả trong tương lai gần và xa, và xem xét lý do tại sao bạn muốn những điều đó.
- Tìm sự phù hợp: So sánh những gì bạn muốn với giá trị, niềm tin và lối sống của bạn, và đảm bảo nó phù hợp. Nếu nó không phù hợp, bạn sẽ gặp phải vấn đề.
- Làm một kiểm tra sinh thái: Xem xét mục tiêu của bạn sẽ tác động đến người khác như thế nào và bạn sẽ hy sinh những gì để đạt được mục tiêu của mình.
- Phát triển kế hoạch chi tiết: Sau khi bạn đặt mục tiêu cho doanh nghiệp của mình, hãy vạch ra hành trình đã lên kế hoạch của bạn, tính toán cho những trở ngại tiềm năng mà bạn sẽ gặp phải trên đường đi.
- Tạo một kế hoạch hành động: Bây giờ bạn đã vạch ra mục tiêu của mình và lập bản đồ khóa học của mình, đó là thời gian để tạo ra một kế hoạch để đến nơi bạn muốn đến.
Thường xuyên xem lại các mục tiêu kinh doanh của bạn, giống như bạn định kỳ xem xét các mục tiêu hiệu suất cho bản thân và nhân viên của bạn. Theo thời gian, bạn sẽ thấy phù hợp với vị trí của mình và nơi bạn hy vọng sẽ có trong tương lai sẽ giúp toàn bộ doanh nghiệp của bạn phát triển mạnh.
