Các nhà quản lý chuyên nghiệp và chủ doanh nghiệp nhỏ thường thấy mình được giao nhiệm vụ với sự tham gia của nhân viên. Nếu nhân viên làm việc cùng nhau trong các nhóm và trong các dự án đặc biệt, họ có thể giúp công ty đạt được các mục tiêu tham vọng hơn. Cách khác, để mỗi nhân viên gắn bó với công việc của chính mình, có nghĩa là tổ chức không tìm được tiềm năng sáng tạo của những người chia sẻ ý tưởng.
Trao quyền cho nhân viên
Bắt nhân viên tham gia vào các sáng kiến được giao bởi người quản lý hoặc do đồng nghiệp khởi xướng liên quan chặt chẽ đến khái niệm trao quyền cho nhân viên. Một người quản lý hoặc chủ doanh nghiệp trao quyền cho nhân viên phá hủy một số quyền lực được giữ ở cấp cao nhất của tổ chức cho các cấp trung và cấp dưới của sơ đồ tổ chức. Các nhà quản lý chia sẻ một số trách nhiệm với công nhân trực tuyến của họ. Trao quyền cho nhân viên, hoặc chia sẻ trách nhiệm, lôi kéo một số nhân viên tham gia chủ yếu vì họ thích kiểm soát công việc của họ hơn.
Luân chuyển lãnh đạo
Nhân viên muốn có nhiều quyền kiểm soát công việc của họ. Nếu bạn thiết lập nhân viên của mình làm việc theo nhóm, bạn sẽ phải đối phó với những thách thức đang diễn ra đối với sự tham gia của nhóm, bao gồm cả việc các thành viên đóng góp chia sẻ công bằng của họ. Tăng sự tham gia bằng cách luân chuyển vị trí của nhóm hoặc trưởng dự án. Bạn có thể chỉ định vai trò đứng đầu trên cơ sở luân phiên (theo lịch trình) hoặc cho nhân viên quyền kiểm soát nhiều hơn bằng cách họ chọn trưởng nhóm, người chuẩn bị tốt nhất để lãnh đạo một dự án cụ thể.
Chính sách trực tiếp
Sự tham gia của nhân viên cũng xảy ra ở các cấp độ khác nhau của tổ chức. Trong các cuộc thảo luận ở trên, nhân viên đã có ảnh hưởng đến công việc của chính họ bằng cách tăng cường sự tham gia ở cấp độ của họ. Một tổ chức cũng có thể cung cấp cho nhân viên quyền truy cập trực tiếp vào các hoạt động ra quyết định cao hơn bằng cách đưa các nhân viên trực tuyến vào các ủy ban cao cấp và lực lượng đặc nhiệm. Khi một nhân viên trực tuyến làm việc với các nhà quản lý cấp cao, cô ấy có thể trực tiếp tham gia vào việc thiết lập định hướng chính sách của tổ chức. Sự tự quan tâm của một nhân viên trong việc tham gia ở cấp độ cao này có lợi cho công ty. Một lý do là bởi vì các nhà quản lý nhận được lợi ích từ quan điểm của nhân viên này từ mức thấp hơn trong chuỗi thực phẩm.
Nhận sự tham gia gián tiếp
Cách tiếp cận thứ tư mang lại cho nhân viên sự tham gia gián tiếp trong việc ra quyết định. Cũng giống như cách một công đoàn sử dụng các nhà lãnh đạo công đoàn để thảo luận các vấn đề với các nhà quản lý của một công ty, nhân viên chọn đại diện của họ trong các bộ phận hoặc lớp công nhân của họ và gửi họ đến cơ quan ra quyết định của tổ chức. Đại diện đưa ra đầu vào cho các quyết định sẽ ảnh hưởng đến tất cả các công nhân hoặc phân khúc công nhân. Hệ thống này có thể hoạt động theo nhiều mô hình tham gia gián tiếp. Thành công phụ thuộc vào mức độ mà một đại diện đại diện cho một loạt các mối quan tâm thay mặt cho người lao động, không chỉ ủng hộ cho vị trí của mình trong mỗi vấn đề.
