Mô hình xây dựng đội ngũ được chấp nhận phổ biến nhất, được phát triển bởi Tiến sĩ Bruce Tuckman, bao gồm bốn giai đoạn chính. Mô hình được tạo ra vào giữa những năm 1960, và vào đầu những năm 1970, Tuckman đã thêm một giai đoạn thứ năm vào mô hình của mình. Mô hình này dựa trên thực tế là các đội phải cảm nhận lẫn nhau, giải quyết xung đột và gạt sang một bên sự khác biệt trước khi họ có thể trở thành một đơn vị hiệu quả. Năm giai đoạn đang hình thành, gây bão, định mức, thực hiện và điều chỉnh.
Hình thành
Giai đoạn hình thành là khi nhóm được tạo ra. Mọi người đều mới với nhau và cảm thấy nhau. Ở giai đoạn này, người lãnh đạo dựa vào rất nhiều để duy trì trật tự và giữ cho nhóm làm việc. Các thành viên trong nhóm có thể do dự để nói lên ý kiến của họ. Họ cũng có thể kiểm tra quyết tâm của nhà lãnh đạo của họ để xem những gì họ có thể và không thể thoát khỏi. Mối quan hệ bắt đầu hình thành ở giai đoạn này.
Bão
Ở giai đoạn này, mỗi thành viên trong nhóm có một ý tưởng chung về cách các thành viên khác trong nhóm hoạt động. Sự khác biệt được đưa vào công khai, và các trò hề có thể hình thành ở hai đầu đối diện xung quanh những vấn đề này. Các thành viên trong nhóm cũng sẽ cãi nhau với nhau để thiết lập một trật tự hoặc một hệ thống phân cấp của các thành viên; đôi khi, một thành viên sẽ thách thức người lãnh đạo trong nỗ lực đạt được vị trí của cô ấy trong đội. Nhóm sẽ có được sự tự tin với sự giúp đỡ của người lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo trong giai đoạn này nên tương tự như huấn luyện.
Định mức
Trong giai đoạn định mức, quy tắc mặt đất được thiết lập. Các thành viên trong nhóm đã đưa mối quan tâm của họ ra ngoài và sự khác biệt của họ đã được giải quyết, thường thông qua một số hình thức thỏa hiệp. Người lãnh đạo có vai trò ít ảnh hưởng hơn và cho phép nhóm làm việc cùng nhau như một đơn vị. Danh tính tổng thể của nhóm hình thành và mỗi người chơi tìm thấy vai trò của mình trong đơn vị. Động lực tự nhiên tăng lên trong giai đoạn này khi kết quả đến dễ dàng hơn.
Biểu diễn
Nhóm cuối cùng bắt đầu thực hiện ở mức tối ưu của nó. Mọi người biết vai trò của nhau và học cách nhận lấy sự chậm chạp khi một thành viên trong nhóm tụt lại phía sau. Ở giai đoạn này, nhóm có ý thức về mục đích và phương hướng. Người lãnh đạo giao phó trách nhiệm với kiến thức rằng cô ấy đang trao đúng người đúng công việc. Một cảm giác của đội là rõ ràng, và các thành viên tìm kiếm lẫn nhau. Các quyết định được đưa ra trên đường đi, thường không phải bởi người lãnh đạo.
Điều chỉnh
Giai đoạn này đến khi nhiệm vụ đã hoàn thành và nhóm bị giải tán. Các câu hỏi về nơi bước tiếp theo sẽ dẫn có thể làm giảm động lực và tăng căng thẳng. Thông thường các thành viên trong nhóm sẽ cảm thấy thất vọng khi nhóm bị hoãn lại. Đôi khi giai đoạn này được theo sau bởi một dự án khác; khi điều này xảy ra, tái hình thành xảy ra và quá trình bắt đầu lại.
