Nhiều công ty đã đánh giá nơi làm việc với hy vọng thu thập thông tin hữu ích để đưa ra quyết định về mức lương, nhân sự, mục tiêu và hiệu suất. Nếu bạn nghĩ về việc thực hiện các đánh giá tại nơi làm việc, hãy lưu ý rằng những tác động tích cực có thể vượt trội hơn so với kết quả tiêu cực. Cân nhắc các kết quả có thể có của các đánh giá tại nơi làm việc sẽ giúp bạn xác định liệu chúng có thể giúp đỡ hoặc làm tổn thương doanh nghiệp của bạn hay không.
Mục đích
Đối với nhiều doanh nghiệp, mục đích của đánh giá nơi làm việc là chính thức hóa và chuẩn hóa thông tin thu thập được để đưa ra quyết định. Đánh giá có thể cung cấp phản hồi về cách nhân viên tham gia trách nhiệm, giúp đưa ra quyết định lương, xác định xem nhân viên có được thăng chức hay không, tìm hiểu thêm về kế hoạch nghề nghiệp của nhân viên và hỗ trợ đưa ra quyết định về thời gian thử việc cho nhân viên có vấn đề.
Các loại
Đánh giá nơi làm việc có thể có các hình thức khác nhau. Nhân viên có thể gặp một hoặc nhiều giám sát viên để thảo luận về thành tích và các khu vực mục tiêu để cải thiện. Giám sát viên đôi khi đánh giá công nhân với phiếu tự đánh giá và danh sách kiểm tra, khả năng xếp hạng để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể. Đánh giá cũng có thể bao gồm xem xét các mục tiêu được nêu trong các đánh giá trước đó để xác định xem nhân viên có làm việc để đáp ứng các mục tiêu đó hay không. Nhà tuyển dụng cũng có thể yêu cầu người lao động hoàn thành việc tự đánh giá để đánh giá khả năng của chính họ.
Hiệu quả tích cực
Có rất nhiều lý do để thực hiện đánh giá tại nơi làm việc. Đánh giá cho nhân viên biết họ làm như thế nào; người lao động không muốn tự hỏi liệu họ có đáp ứng được kỳ vọng của chủ lao động không. Trách nhiệm là một lợi ích khác; nhân viên biết rằng hành động của họ sẽ được đánh giá và thảo luận, với hậu quả tiềm tàng, trong quá trình đánh giá. Nó cũng chuẩn hóa các đánh giá để tăng lương và thăng chức, loại bỏ phỏng đoán cho các nhà quản lý.
Tác động tiêu cực
Đánh giá nơi làm việc cũng có thể có tác động tiêu cực. Đôi khi, các nhân viên nghi ngờ rằng chủ nhân của họ không tin tưởng họ thực hiện công việc có chất lượng hoặc họ có thể cảm thấy như họ bị theo dõi liên tục vì những sai lầm. Đánh giá cũng có thể tốn kém và mất thời gian; nhà tuyển dụng phải dành riêng các nguồn lực dành riêng cho các đánh giá có thể được sử dụng theo những cách có lợi hơn. Tùy thuộc vào những gì mà thảo luận trong các đánh giá, trách nhiệm pháp lý có thể trở thành một vấn đề nếu nhân viên cảm thấy rằng họ bị các nhà quản lý hắt hủi, thiến hoặc đối xử bất công.
Thử thách
Nhà tuyển dụng phải giải quyết và vượt qua các thách thức để đánh giá có hiệu quả, tạo ra sự tích cực hơn kết quả tiêu cực. Minh bạch có thể là một vấn đề; nhân viên don don muốn cảm thấy rằng kết quả đánh giá của họ là vũ khí bí mật có thể được sử dụng để chống lại họ. Xu hướng cũng là một vấn đề tiềm năng, bởi vì công nhân có thể cảm thấy rằng các nhà quản lý nhất định phá hoại các đánh giá trong trả đũa thực tế hoặc tưởng tượng. Mua nhân viên là một thách thức khác. Nếu các đánh giá dẫn đến không có thay đổi, dù tích cực hay tiêu cực, nhân viên có thể cảm thấy rằng có chút động lực để thực hiện tốt nếu họ sẽ không được khen thưởng sau những đánh giá ấm áp hoặc bị phạt sau những đánh giá quan trọng.
Các giải pháp
Tăng tính minh bạch bằng cách cho phép nhân viên truy cập vào các tài liệu đánh giá và đánh giá; điều này cho phép công nhân biết các tiêu chí mà theo đó họ được đánh giá và giảm sự hoang tưởng về các tệp âm. Để giải quyết sự thiên vị, cho phép nhân viên tranh luận hoặc trả lời các đánh giá tiêu cực để cả hai mặt của câu chuyện được xem xét. Tăng cường mua vào bằng cách thực hiện các thay đổi kịp thời sau các đánh giá để nhân viên có thể liên kết rõ ràng các thay đổi nhân sự và các chương trình khuyến mãi với kết quả đánh giá.
