Một cuộc khảo sát thái độ nhân viên được thiết kế tốt sẽ cho bạn biết nhân viên nghĩ gì về công việc của họ và môi trường làm việc. Một cái gì đó có vẻ không đáng kể, như mức năng lượng của lò vi sóng hoặc độ tin cậy của máy photocopy, có thể gây ra sự không hài lòng ảnh hưởng đến năng suất và tinh thần. Một cuộc khảo sát thái độ toàn diện, bí mật cung cấp cho nhân viên một nơi an toàn để nói lên mối quan tâm của họ và cung cấp cho nhà tuyển dụng nhiều kiến thức về cách tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn.
Các mặt hàng bạn sẽ cần
-
Mẫu khảo sát
-
Nhóm tập trung
Quyết định những gì bạn muốn từ cuộc khảo sát. Bạn đang cố gắng đánh giá tinh thần nhân viên nói chung, bạn đang cố gắng đo lường phản ứng của nhân viên đối với các sáng kiến cụ thể hoặc những thay đổi bạn đã thực hiện gần đây hoặc bạn đang tìm kiếm các lĩnh vực cụ thể mà bạn có thể cải thiện? Các câu hỏi bạn đặt ra nên được tùy chỉnh để gợi ra thông tin bạn muốn nhận được từ khảo sát. Tổ chức các nhóm nhân viên tập trung bị ảnh hưởng sẽ giúp bạn hiểu mối quan tâm của họ, nhưng tách biệt các giám sát viên khỏi nhân viên hàng giờ để gợi ra cuộc thảo luận thẳng thắn hơn về các chủ đề chính của cuộc khảo sát.
Câu hỏi thủ công hoặc tuyên bố thái độ. Đây là rất quan trọng cho sự thành công của bất kỳ cuộc khảo sát. Tránh những người tập trung vào nhiều hơn một vấn đề. Nếu một câu hỏi có hoặc không là "Chúng ta có nên có thêm lò vi sóng và tủ lạnh trong phòng nghỉ không?" thật khó hiểu với một người được hỏi tin rằng có đủ một, nhưng không phải là một. Tương tự, tránh các tuyên bố đồng ý / không đồng ý cung cấp các vấn đề và lý do cùng nhau, chẳng hạn như "Chúng tôi cần một chiếc tivi trong phòng giải lao để mọi người có thể xem thể thao", vì những người thích xem tin tức có thể không đồng ý. Giữ cho khảo sát có thể quản lý. Một vài câu hỏi được viết tốt sẽ tốt hơn hàng tá câu hỏi khó hiểu hoặc lặp đi lặp lại.
Chọn một thang đánh giá. Thang điểm từ một đến bốn hoặc một đến sáu, với một mức cao nhất hoặc đáng mong đợi nhất, là một cách để chấm điểm các câu hỏi khảo sát và yêu cầu mọi người phải tích cực hoặc tiêu cực. Thang điểm với số lượng lựa chọn kỳ lạ, chẳng hạn như một đến năm, cung cấp cho người trả lời một nền tảng trung gian thoải mái mà bạn khó đánh giá. Các thang đo này cho cường độ, nhưng không phải là chìa khóa tại sao người đó chọn đánh giá cụ thể đó. Kết thúc mở - câu hỏi yêu cầu nhận xét bằng văn bản cung cấp thêm thông tin nhưng khó phân loại và định lượng hơn.
Kiểm tra khảo sát và sửa đổi khi cần thiết. Thí điểm nó với một mặt cắt ngang của nhân viên. Tổng hợp các kết quả đó và giữ một nhóm tập trung khác để nhận phản hồi. Ví dụ, người trả lời có thể đã giải thích một câu hỏi rất khác so với dự định của bạn. Hãy cởi mở với các phản hồi và điều chỉnh các câu hỏi và thời lượng khảo sát phù hợp.
Chọn một hệ thống giao hàng. Tùy thuộc vào khả năng của những người tham gia khảo sát, bạn có thể cần giấy và bút chì và / hoặc truy cập khảo sát trực tuyến. Bảo mật và dễ dàng là chìa khóa để nhân viên tham gia. Đặt giới hạn thời gian để hoàn thành khảo sát và quảng bá cho nhân viên.
Tổng hợp, phân tích và chia sẻ kết quả. Cho nhân viên của bạn thấy bạn đánh giá cao nỗ lực và thời gian của họ bằng cách nhanh chóng phân tích các câu trả lời và chia sẻ kết quả. Những bình luận tiêu cực về nhân viên hoặc người quản lý nên giữ kín. Các cuộc khảo sát không phải là một cơ hội để làm xấu hổ bất cứ ai, và bạn nên cẩn thận để bảo vệ sự riêng tư của tất cả những người liên quan.
