Khi phát sinh xung đột trong kinh doanh, tùy thuộc vào quy mô của tổ chức và mức độ xung đột, doanh nghiệp của bạn có thể gặp rắc rối nghiêm trọng. Xung đột tổ chức có nhiều hình thức; từ xung đột hữu hình, liên quan đến tài chính đến xung đột vô hình, dựa trên tinh thần giữa các nhân viên, hoặc giữa nhân viên và lãnh đạo. Dù lý do là gì, việc giải quyết xung đột trong tổ chức chỉ có thể xảy ra sau khi nhận ra và thừa nhận xung đột, xem xét các quan điểm khác nhau của nhân viên, nhóm và lãnh đạo liên quan và quản lý tạm thời.
Xung đột giữa nhân viên và nhân viên
Ngay cả khi chỉ có hai nhân viên riêng lẻ xung đột, nó có thể chia nhóm của họ thành hai phe, mỗi phe ủng hộ một nhân viên khác. Cuộc xung đột một đối một này có khả năng ảnh hưởng đến tinh thần và sự hài lòng trong công việc của nhân viên trừ khi có những nỗ lực phối hợp của người giám sát và nhân viên để giải quyết sự khác biệt của họ. Hòa giải không chính thức hoặc một cuộc thảo luận thuận lợi giữa hai nhân viên có thể là một cách để giải quyết xung đột, tuy nhiên, cả hai bên phải sẵn sàng tham gia vào các cuộc trò chuyện thẳng thắn và trung thực.
Xung đột giám sát nhân viên
Tương tự như xung đột giữa hai nhân viên, xung đột giữa nhân viên và giám sát viên cũng có thể gây ra xích mích giữa các thành viên trong nhóm. Chắc chắn sẽ có những nhân viên sát cánh với đồng nghiệp của họ, cũng như những nhân viên nhìn thấy quan điểm của người giám sát. Trong trường hợp này, các nhân viên có vẻ đứng về phía giám sát viên có thể bị buộc tội chỉ là nâu vì đơn giản là do sự năng động của các mối quan hệ giữa giám sát viên và nhân viên trong nhiều môi trường làm việc. Người giám sát không thể quản lý hoặc giải quyết xung đột với nhân viên hoặc một nhóm nhân viên có thể yêu cầu trợ giúp từ người quản lý hoặc bộ phận nhân sự.
Xung đột cục
Xung đột giữa các bộ phận hoặc xung đột phát sinh giữa các khu vực chức năng của tổ chức là phổ biến, chủ yếu là khi các mục tiêu của phòng ban khác nhau. Ví dụ, giả sử bộ phận kế toán đang rất cần nhân viên có trình độ. Người quản lý kế toán có thể không nhận ra những nỗ lực mẫn cán mà bộ phận nhân sự đang thực hiện để tuyển dụng ứng viên. Cô ấy nghĩ rằng nhân sự không di chuyển đủ nhanh để đưa mọi người lên tàu. Trong trường hợp này, khu vực hoạt động của tổ chức - bộ phận kế toán - có thể nhấn mạnh rằng nhân sự hợp lý hóa quy trình tuyển dụng và tuyển chọn để công ty có thể nhanh chóng đưa vào đội ngũ nhân viên mới. Mặt khác, nhân sự đang làm tất cả những gì có thể để tuyển dụng những ứng viên đủ điều kiện hơn nhưng không có đủ nguồn lực để làm nhiều hơn.
Có thể nhân sự có thể yêu cầu kiến thức chuyên sâu hơn về lĩnh vực kế toán khi tuyển dụng ứng viên có chuyên môn kế toán. Tuy nhiên, mặt khác, người quản lý kế toán có thể không nhận thức đầy đủ về nhiều bước nhân sự phải thực hiện trong quy trình tuyển chọn.
Trong các vấn đề như thế này, xung đột có thể được giải quyết bởi mỗi bộ phận giải thích vị trí tương ứng của họ. Hy vọng rằng, một lời giải thích kỹ lưỡng về quy trình của bộ phận nhân sự và nhu cầu nhân sự của bộ phận kế toán sẽ dẫn đến một giải pháp thỏa mãn cả hai bên.
Xung đột quản lý-nhân viên
Khi các nhân viên và đội ngũ quản lý đụng độ, một trong những kết quả của loại xung đột này có thể là các nỗ lực tổ chức công đoàn của các nhân viên. Những nhân viên không hài lòng với các điều kiện làm việc như lương, phúc lợi hoặc giờ có thể tìm kiếm sự trợ giúp của công đoàn lao động, hoặc họ có thể tự mình tham gia vào hành động tập thể trước khi đến liên đoàn lao động để được giúp đỡ. Trong trường hợp này, cuộc xung đột có thể tăng lên đến cấp độ của một chiến dịch tổ chức chính thức, trong đó các nhân viên tìm cách thành lập công đoàn xem đội ngũ quản lý của công ty là đối thủ. Xung đột này có thể gây tốn kém cho tổ chức vì tốn kém để tài trợ cho chiến dịch tránh liên minh, ngoài năng suất bị mất nếu nhân viên đi bộ hoặc ngừng việc để phản đối điều kiện làm việc không công bằng.
