Trong tất cả các ngành học trong lĩnh vực nhân sự, bồi thường là một trong những vấn đề phức tạp nhất. Xử lý các vấn đề bồi thường đòi hỏi kiến thức về xu hướng việc làm, giá trị kinh nghiệm và thông tin đăng nhập cho các vị trí và ngành nghề khác nhau, kỹ năng đàm phán, ngân sách công ty và lợi nhuận của tổ chức. Điều kiện kinh tế cũng đóng một vai trò quan trọng trong các vấn đề bồi thường và lợi ích. Giải quyết các vấn đề bồi thường có thể bao gồm từ việc phát triển thang lương cạnh tranh đến cân nhắc lợi thế của các khoản thanh toán thưởng và khuyến khích.
Định nghĩa bồi thường
Thời hạn bồi thường có nghĩa là các khoản thanh toán tài chính như tiền lương và tiền lương trả cho nhân viên. Bồi thường cũng bao gồm tiền thưởng và các khoản thanh toán khuyến khích, tăng lương và cổ phiếu công ty trao cho nhân viên. Các chuyên gia bồi thường thường có kiến thức về cả lợi ích bồi thường và lợi ích của nhân viên. Đây là một lý do tại sao các bộ phận nhân sự đôi khi kết hợp bồi thường và lợi ích vào một chức năng của bộ phận.
Ngân sách nhân sự
Người ta đã lập luận rằng phân bổ ngân sách nguồn nhân lực quá thấp vì HR không phải là bộ phận tạo doanh thu. Tuy nhiên, trên lý thuyết, nguồn tài nguyên quý giá nhất của một công ty là vốn nhân lực. Do đó, các chuyên gia bồi thường nguồn nhân lực và lãnh đạo phòng nhân sự đôi khi phải làm việc trong giới hạn ngân sách hạn chế. Ngoài ra, việc chứng minh tăng ngân sách đòi hỏi phải có bằng chứng về lợi tức đầu tư vào các hoạt động của phòng nhân sự. Trong "10 chìa khóa để đàm phán ngân sách nhân sự của bạn", chuyên gia nhân sự Valerie Grubb nói: Bạn cần phải có khả năng chứng minh ROI của mình. Nếu bạn có thể nói rõ hiệu suất của bộ phận của bạn về mặt mục tiêu của công ty, sẽ khó khăn hơn nhiều cho đồng thau hàng đầu xé vào ngân sách của bạn.
Mức lương và tiền lương
Thu hút ứng viên đủ điều kiện có thể phụ thuộc vào khả năng của công ty bạn để đưa ra mức lương cực kỳ cạnh tranh. Lợi ích của nhân viên cũng rất quan trọng, nhưng số tiền cơ bản là những gì ban đầu hấp dẫn một số người tìm việc. Danh tiếng của một công ty cũng là một yếu tố quyết định trong việc công ty của bạn có thể trở thành nhà tuyển dụng được lựa chọn hay không. Có khả năng nhân viên của các đối thủ cạnh tranh và các chuyên gia trong ngành kết nối với nhân viên của bạn để chia sẻ thông tin. Ứng viên muốn có mức lương công bằng, không nhất thiết là mức lương cao, đặc biệt là khi lời mời làm việc đi kèm với gói lợi ích hấp dẫn. Các chuyên gia bồi thường phân tích tiền lương của đối thủ cạnh tranh, xu hướng thị trường lao động và mức độ việc làm để xây dựng các chính sách lương thưởng.
Tiền thưởng và ưu đãi
Một số nhà tuyển dụng cung cấp tiền thưởng hàng năm hoặc tiền thưởng khuyến khích dựa trên hiệu suất của từng nhân viên hoặc hiệu suất tổ chức, còn được gọi là trả lương biến đổi. Người đóng góp cho quan điểm tại nơi làm việc Milton Zall định nghĩa các kế hoạch trả lương biến đổi: "Loại chương trình khuyến khích trả lương biến đổi rộng nhất - kế hoạch trả lương cho toàn công ty - thưởng cho nhân viên trên cơ sở hiệu suất của toàn tập đoàn. là chia sẻ lợi nhuận. " Số tiền thưởng và ưu đãi rất khó để dự trù quá xa nếu công ty của bạn còn khá mới; tuy nhiên, nếu bạn có một chương trình khuyến khích được cấu trúc và tuân thủ một cách nhất quán mà không thiên vị và thiên vị, bạn có thể dự đoán chính xác các yêu cầu ngân sách để nhận tiền thưởng và trả thưởng khuyến khích.
