Hầu hết các giám sát viên có thể đồng ý rằng đánh giá hiệu suất hàng năm một mình không phải là phương pháp đánh giá nhân viên tốt nhất, tốt hơn là nên gặp gỡ nhân viên trực tiếp thường xuyên nhất có thể. Tuy nhiên, đánh giá hiệu suất hàng năm là cần thiết, như là một bản ghi đánh giá hiệu suất bằng lời nói trong suốt cả năm hoặc đánh giá nhân viên duy nhất khi các phương pháp khác không có sẵn. Bất kể, những nhận xét bạn đưa ra trong đánh giá hiệu suất hàng năm của bạn có thể tạo ra hoặc phá vỡ công ty của bạn vì chúng giúp bạn nhào nặn và chỉ đạo nhân viên của bạn.
Điểm mạnh và điểm yếu
Mặc dù nhiều nhân viên nhìn tiêu cực vào đánh giá hiệu suất, chỉ xem họ là người quản lý "quay lại" với những người họ không thích, bạn có thể giúp thay đổi định kiến đó bằng cách viết đánh giá hàng năm mà nhân viên thực sự có thể sử dụng để giúp họ cải thiện công việc. Nói cách khác, hãy khen ngợi những điều bạn không muốn nhân viên ngừng làm và mô tả cụ thể những điểm yếu của họ. Tài nguyên doanh nghiệp sáng tạo (CBR) khuyên bạn nên sử dụng kết hợp các phép đo định tính và định lượng để thảo luận về những điểm mạnh và điểm yếu đó. Bạn sẽ cần có một số ngôn ngữ cho thấy bạn "cảm thấy" nhân viên đang làm như thế nào, CBR ngụ ý, nhưng bạn cũng nên có một số dữ liệu có thể đo lường được, chẳng hạn như khảo sát phản hồi của khách hàng.
Gợi ý cải tiến / tiến bộ
Chỉ cần mô tả về những điểm yếu của họ không thể cho nhân viên thấy họ có thể cải thiện như thế nào bởi vì nhân viên và người giám sát có thể có những cách hiểu rất khác nhau về cách khắc phục những điểm yếu đó. Vì lý do này, bạn cần đưa ra những giải thích cụ thể, chi tiết về cách nhân viên có thể giải quyết các điểm yếu. Cung cấp cho cả người giám sát và nhân viên một cái gì đó để đo lường sự tiến bộ của nhân viên, một mục tiêu cụ thể mà người giám sát có thể đặt ra trong đánh giá, có thể giúp giảm bớt quá trình khi đến thời điểm đánh giá hiệu suất tiếp theo.
Ý nghĩa khuyến mãi / giải ngũ
Các giám sát viên tiến hành đánh giá hiệu suất để đánh giá hiệu suất tổng thể của các công ty của họ, nhưng họ cũng làm như vậy để xác định ai sẽ được thăng chức, giáng chức và thậm chí bị sa thải. Bởi vì các nhân viên đang đọc giữa các dòng thông tin này trên các đánh giá hiệu suất của họ, nên bao gồm nó, mặc dù CBR đề nghị học một ngôn ngữ "trung lập" của các đánh giá hiệu suất mà bạn có thể viết nó - một ngôn ngữ chuyên nghiệp không có vẻ sai lệch bằng cảm xúc cá nhân.
So sánh xuyên thời gian
Nếu đây không phải là đánh giá hiệu suất đầu tiên bạn đã viết cho nhân viên, hãy xem lại các đánh giá trước đó để xem xét cách nhân viên có hoặc không cải thiện theo thời gian. Bằng cách này, bạn có thể xác nhận cụ thể khi nhân viên của bạn đã ghi nhớ những gì bạn đã viết trong các đánh giá hiệu suất trước đây của anh ấy và đề xuất một cuộc gặp mặt trực tiếp nếu anh ấy không làm.
