Thúc đẩy nhân viên bằng các ưu đãi và phần thưởng là một cách để cải thiện hiệu suất và tăng doanh thu. Nó cũng có thể là một mô hình để cải thiện tinh thần của nhân viên, miễn là nó được thực hiện chính xác. Cố gắng thúc đẩy nhân viên theo những cách áp lực cao hoặc không bền vững, mặt khác, có thể gây tác dụng ngược và làm giảm tinh thần.
Tích cực của phần thưởng nội tại
Khi một nhân viên về bản chất được thúc đẩy hướng tới một mục tiêu, cô ấy được nhắc làm điều gì đó vì phần thưởng cung cấp một mức độ hoàn thành nội bộ, cá nhân hoặc chuyên nghiệp. Ví dụ, cho phép các nhân viên dành thời gian làm việc được trả lương để thực hiện các dự án dịch vụ cộng đồng mà họ lựa chọn là một phần thưởng nội tại cho phép họ được đền bù vì đã dành thời gian cho những gì họ coi là nguyên nhân xứng đáng. Điều này cung cấp cho nhân viên ý thức hoàn thành cá nhân đồng thời tạo ra cảm giác thiện chí đối với chủ nhân của họ.
Tiêu cực của phần thưởng nội tại
Không phải tất cả mọi người được thúc đẩy bởi phần thưởng nội tại, đặc biệt là khi đến nơi làm việc. Phần thưởng nội tại có thể không hiệu quả đối với những nhân viên không tìm kiếm cách tiếp cận tốt cho công việc và đối với những người thăng chức, giải thưởng công cộng hoặc trách nhiệm gia tăng không được coi trọng. Một hệ thống khen thưởng nội tại có thể không phải là cách tiếp cận tốt nhất cho các nhân viên muốn được công nhận hoặc thưởng bằng tiền bồi thường.
Tích cực của phần thưởng bên ngoài
Phần thưởng bên ngoài hoạt động từ bên ngoài. Ví dụ, một nhân viên đạt được mục tiêu của nhóm như là một phần của nỗ lực tập thể đang bị thúc đẩy mạnh mẽ bởi áp lực ngang hàng để thành công. Một ví dụ về loại phần thưởng này là phần thưởng nhóm được chia sẻ chỉ được đưa ra nếu toàn bộ nhóm đạt được mục tiêu kiếm tiền được xác định trước. Loại hệ thống khen thưởng này có thể có hiệu quả, bởi vì nó buộc tất cả các thành viên trong nhóm phải giảm cân hoặc phải chịu sự thất vọng và thiếu tôn trọng của nhóm.
Tiêu cực của phần thưởng bên ngoài
Các chương trình khen thưởng bên ngoài có thể đe dọa nhân viên hiệu suất thấp và làm nản lòng những người đạt thành tích cao. Ví dụ: nếu cả nhân viên bán hàng có thu nhập cao nhất và thấp nhất của bạn chia sẻ đồng đều trong phần thưởng được cung cấp cho mục tiêu thu nhập nhóm, người thành công cao có thể phẫn nộ khi phải mang người có thu nhập thấp hơn. Một người có thu nhập thấp có thể cảm thấy áp lực nhiều hơn bởi vì anh ta hiểu rằng chiến thắng hoặc mất phần thưởng nhóm có thể bị ảnh hưởng trực tiếp bởi hiệu suất của anh ta. Đây là một tiêu cực đối với các nhân viên không thực hiện tốt dưới áp lực, cũng như cho những người cảm thấy họ nên nhận được một miếng bánh lớn hơn để tạo ra những món ăn ở trên và vượt ra ngoài những đóng góp của.
