Nghĩa đen là hàng trăm cuốn sách tự giúp bạn biết làm thế nào để có được một cuộc phỏng vấn, tìm được công việc và thương lượng mức lương của bạn. Tuy nhiên, số lượng sách tư vấn cho độc giả về cách thăng tiến trong sự nghiệp thông qua hợp tác làm việc với các nhà quản lý để xác định mục tiêu và mục tiêu nhạt so với số lượng định hướng nghề nghiệp thông thường. Phát triển nhân viên là một phần của hệ thống quản lý hiệu suất của tổ chức. Tận dụng các cơ hội phát triển nhân viên mà chủ nhân hiện tại của bạn cung cấp là phương pháp hiệu quả và hợp lý nhất để bắt đầu hoặc thăng tiến trong sự nghiệp.
Quản lý hiệu suất
Hệ thống quản lý hiệu suất cho phép nhà tuyển dụng đo lường năng lực, năng suất và năng khiếu của nhân viên. Đối với các tổ chức lớn, hệ thống quản lý hiệu suất có thể rất phức tạp và bao gồm một số yếu tố, như mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện, hành động khắc phục hoặc báo cáo kỷ luật, khen thưởng, phản hồi không chính thức, đánh giá hiệu suất và kế hoạch phát triển nhân viên. Một số kế hoạch phát triển nhân viên được gọi là "kế hoạch cải thiện hiệu suất" (PIPs) khi kết quả mong muốn cho kế hoạch là cải thiện hiệu suất của nhân viên hoặc thiếu sót về hành vi.
Kế hoạch phát triển nhân viên
Một kế hoạch phát triển nhân viên nhằm tăng cường sự nghiệp của nhân viên chứa những phản hồi khác với những gì được cung cấp trong cuộc họp thẩm định hiệu suất. Mặc dù các yếu tố của đánh giá hiệu suất có thể được sử dụng để xây dựng kế hoạch phát triển nhân viên, nhưng kế hoạch nói chung dựa trên thành công trong tương lai và trách nhiệm cao hơn, dựa trên nhân viên thể hiện sự nhiệt tình, chủ động và quan tâm đến thành công trong công ty. Kế hoạch phát triển nhân viên bao gồm các mục tiêu cụ thể, thường được xác định bằng phương pháp SMART. Mục tiêu SMART có thể được xác định bởi nhân viên, người quản lý của cô ấy hoặc cả hai. Chúng bao gồm các mục tiêu cụ thể, có thể đo lường được, có thể đạt được, có liên quan và kịp thời.
Kế hoạch hành động
Kế hoạch hành động là một phần của chiến lược phát triển nhân viên thành công. Các mục tiêu được xác định trong kế hoạch phát triển nhân viên không chỉ đơn thuần là những từ ngữ trên giấy. Họ phải được chuyển vào các bước và hoạt động thực tế để đảm bảo thành công. Một kế hoạch hành động đặt ra các bước lý tưởng và các hoạt động cần thiết cho một nhân viên để phát triển theo kế hoạch. Ví dụ: nếu mục tiêu của nhân viên là trở thành quản lý bộ phận trong vòng hai năm tới, các mục trong kế hoạch hành động sẽ bao gồm duy trì hiệu suất vượt trội trong vai trò hiện tại của cô ấy, thể hiện khả năng lãnh đạo bằng cách tình nguyện lãnh đạo các dự án nhóm, phát triển kỹ năng giao tiếp tốt và rèn luyện tài năng của cô ấy động viên người khác. Ngoài ra, nhân viên nên tham gia đào tạo lãnh đạo tại chỗ và sử dụng thời gian giải trí để tìm hiểu thêm về các kỹ năng kinh doanh, công nghiệp và công việc sẽ nâng cao cơ hội thăng tiến của cô ấy.
Kế hoạch hành động tiếp theo
Theo dõi kế hoạch hành động rất giống với một loại phương pháp đánh giá hiệu suất khác gọi là "quản lý theo mục tiêu. Trong MBO và trong các kế hoạch hành động phát triển nhân viên, nhân viên xác định mục tiêu, nguồn lực và các mốc quan trọng. Yêu cầu tiếp theo cho kế hoạch phát triển nhân viên bao gồm đạt các mốc quan trọng. một cách kịp thời, duy trì quyền truy cập vào các nguồn lực cần thiết để đáp ứng mục tiêu của nhân viên và đo lường tiến độ. Đo lường là một thành phần quan trọng của kế hoạch hành động vì kế hoạch phải có ngày hoàn thành trùng với việc đạt được mục tiêu. nhân viên đang đi đúng hướng, tập trung và kiên định tập trung vào các mục tiêu nghề nghiệp cuối cùng.
