Chấm dứt nhân viên thường là một nhiệm vụ khó xử, không thoải mái; tuy nhiên, có một số lý do hợp lệ - và, hợp pháp - để làm như vậy. Trong các tổ chức có bộ phận nhân sự đầy đủ nhân viên, giám sát viên và quản lý nên tìm kiếm lời khuyên từ một chuyên gia nhân sự trước khi sa thải nhân viên. Trong các công ty nhỏ hơn, nơi các nhà quản lý bộ phận chỉ chịu trách nhiệm tuyển dụng và sa thải, quyết định chấm dứt nhân viên là một điều cần phải được nghiên cứu kỹ lưỡng. Lý do pháp lý để chấm dứt một nhân viên bao gồm không tuân thủ, việc làm theo ý muốn, vi phạm chính sách và hành vi sai trái thô thiển.
Không vâng lời
Không tuân thủ tăng đến mức tác động trực tiếp đến bộ phận hoặc công ty là không thể chấp nhận được. Sự khác biệt thường xuyên của ý kiến giữa người giám sát và nhân viên là không thể tránh khỏi; tuy nhiên, không tuân thủ lặp đi lặp lại phải được giải quyết. Một cách để giải quyết sự không tuân theo là thông qua hành động kỷ luật tiến bộ bao gồm các bước như cảnh báo bằng lời nói, cảnh báo bằng văn bản và chấm dứt.
Tài liệu là vô cùng quan trọng, tuy nhiên. Nếu bạn được yêu cầu biện minh cho các hoạt động tuyển dụng của công ty hoặc đưa ra lý do chấm dứt nhân viên vì không tuân thủ, điều đó sẽ phục vụ tốt cho bạn để có tài liệu. Tài liệu bao gồm hồ sơ kỷ luật và giám sát, người quản lý hoặc đồng nghiệp. Đánh giá hiệu suất hàng năm cũng hỗ trợ quyết định của chủ nhân về việc chấm dứt nhân viên vì không tuân thủ hoặc các vấn đề liên quan đến hiệu suất khác.
Chấm dứt nhân viên At-Will
Ngoại trừ việc làm theo hợp đồng và việc làm trong khu vực công, người sử dụng lao động có thể chấm dứt một nhân viên dựa trên học thuyết việc làm theo ý muốn. Học thuyết việc làm theo ý muốn có nghĩa là người sử dụng lao động có thể chấm dứt việc làm vì bất kỳ lý do nào hoặc không có lý do, có hoặc không có thông báo, miễn là việc chấm dứt không vì lý do phân biệt đối xử.
Tiêu đề VII của Đạo luật Dân quyền năm 1964, cũng như các luật khác mà Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng của Hoa Kỳ thi hành, có chứa những gì cấu thành phân biệt đối xử việc làm. Luật pháp tiểu bang và địa phương có cấu trúc tương tự như luật liên bang cấm hành vi việc làm không công bằng. Hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể thường có những điều kiện nhất định mà chủ lao động phải tuân thủ liên quan đến việc chấm dứt.
Vi phạm chính sách
Một số nhà tuyển dụng xem xét các vi phạm chính sách và hành vi sai trái thô thiển trong cùng một; Tuy nhiên, có hai dòng rõ ràng giữa hai. Chính sách tại nơi làm việc của bạn cung cấp các nguyên tắc, quy trình và quy trình quan trọng cho hoạt động liền mạch của công ty bạn. Nhân viên cần cấu trúc mà chính sách nơi làm việc cung cấp.
Chấm dứt nhân viên vi phạm nơi làm việc là hợp pháp - một ví dụ về vi phạm chính sách sẽ là sử dụng ma túy hoặc rượu tại nơi làm việc hoặc truy cập các trang web không phù hợp trên máy tính tại nơi làm việc. Tuy nhiên, ghi lại các vi phạm chính sách của nhân viên là một bước thiết yếu để căn cứ vào việc chấm dứt vi phạm chính sách của bạn. Nhân viên phải đã nhận được và có sự hiểu biết về chính sách. Ngoài ra, chính sách phải hợp lý và chính đáng.
Tổng sai lầm
Hành vi sai trái thô thiển ở nơi làm việc là một hành vi phạm tội có thể chấm dứt. Các nhân viên tham gia vào các hành vi sai trái thô thiển thường bị sa thải vì gây ra mối đe dọa cho sự an toàn của lực lượng lao động. Bạo lực tại nơi làm việc được coi là một hành vi sai trái thô thiển, mà hậu quả sẽ là chấm dứt ngay lập tức. Với điều kiện là có các chính sách tại nơi làm việc nghiêm cấm các hành động nằm trong định nghĩa về hành vi sai trái thô thiển, việc chấm dứt một nhân viên cho các hành động đó là hợp pháp. Bạn phải có khả năng biện minh cho lý do chấm dứt của mình trong những trường hợp này, do đó, tài liệu là một thành phần chính của việc chấm dứt vì những lý do liên quan đến hành vi sai trái thô thiển.
