Nhiều nhân viên sợ phải đối mặt với một đánh giá hiệu suất hàng năm khác, nhưng họ hy vọng điều tốt nhất và lo lắng để tìm hiểu mức tăng lương hoặc thưởng. Các giám sát viên và quản lý cũng đưa ra sự kiện thường niên này vì nó đòi hỏi phản hồi thẳng thắn về hiệu suất của nhân viên đôi khi kết thúc trong sự nhầm lẫn hoặc thất vọng. Khi bạn nhận được một đánh giá hiệu suất không đạt yêu cầu và cảm thấy việc đánh giá hiệu suất công việc của bạn là không công bằng, hãy tìm kiếm thông tin về việc kháng cáo đánh giá.
Nói rõ ý định của bạn để kháng cáo những gì bạn cảm thấy là một đánh giá hiệu suất không đạt yêu cầu. Khi biết được ý định của bạn, người giám sát của bạn có thể cho bạn cơ hội giải thích lý do tại sao bạn nghĩ rằng đánh giá hiệu suất của bạn là không công bằng. Giữ bình tĩnh và nêu lý do của bạn một cách phi chính thống.
Xem lại sổ tay nhân viên của bạn để biết chính sách của công ty về việc kháng cáo đánh giá hiệu suất. Yêu cầu một bản sao của tập tin việc làm của bạn; Cẩm nang của bạn sẽ giải thích quy trình lấy bản sao hồ sơ nhân sự của bạn.
Chính phủ liên bang đã phát triển quy trình kháng cáo vào năm 1940 với Đạo luật Ramspeck, trong đó: "Chỉ đạo thành lập Hội đồng xét duyệt độc lập để quyết định kháng cáo xếp hạng trong mỗi cơ quan." Năm 1978, thông qua Đạo luật cải cách dịch vụ dân sự đã tuyên bố: "Các cơ quan cần thiết để phát triển hệ thống thẩm định cho tất cả nhân viên Liên bang." Nhiều nhà tuyển dụng khu vực tư nhân phát triển các thủ tục bằng văn bản để đánh giá hiệu suất đánh giá.
Photocopy đánh giá hiệu suất để sử dụng như một bản sao làm việc cho dự thảo của bạn. So sánh các đánh giá hiệu suất của những năm trước của bạn với đánh giá hiện tại và xem xét tất cả các tài liệu liên quan đến hiệu suất trong hồ sơ việc làm của bạn. Nếu chủ lao động của bạn không có mẫu đơn kháng cáo, hãy chuẩn bị bản nháp của bạn dưới dạng thư hoặc tìm kiếm trực tuyến để lấy mẫu đơn kháng cáo.
Soạn một lá thư nêu rõ lý do bạn cảm thấy việc đánh giá hiệu suất là không công bằng; cung cấp các ví dụ cụ thể về hiệu suất công việc minh họa cho sự so sánh của bạn. Thực hiện so sánh từng dòng của các đánh giá trước đó với đánh giá hiện tại. Đưa ra các ví dụ cho thấy hiệu suất của bạn đáp ứng hoặc vượt quá tiêu chuẩn hiệu suất; chỉ ra sự vắng mặt của bất kỳ thông báo cảnh báo hoặc hình thức kỷ luật nào liên quan đến hiệu suất của bạn từ năm này sang năm khác. Hoàn tất kháng cáo của bạn, đính kèm các bản sao của các tài liệu thích hợp và thực hành nêu rõ tuyên bố kháng cáo của bạn. Bạn muốn có thể nêu rõ trường hợp của bạn một cách rõ ràng và tự tin cho HR và người giám sát của bạn, nếu cần thiết.
Lên lịch một cuộc họp với một nhân viên nhân sự. Trong các vấn đề liên quan đến hiệu suất, liên hệ nhân sự của bạn có thể là một chuyên gia quan hệ nhân viên hoặc người quản lý nhân sự. Giải thích kết quả đánh giá hiệu suất của bạn và lý do mà bạn dựa trên kháng cáo của mình. Nhân viên phòng nhân sự có thể lên lịch một cuộc họp với người giám sát của bạn hoặc cấp quản lý tiếp theo để xem xét kháng cáo của bạn. Trong "Nguyên tắc pháp lý cho các hiệp hội để tiến hành đánh giá hiệu quả và đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên", luật sư Maurice Baskin khuyên các nhà tuyển dụng rằng: và thúc đẩy quan hệ nhân viên tốt, miễn là đánh giá cấp cao hơn không phải là đánh giá "pro-forma".
Lời khuyên
-
Bất kể kết quả như thế nào, hãy thể hiện sự đánh giá cao của bạn đối với tất cả các bên liên quan đến kháng cáo và cam kết thực hiện nhiệm vụ công việc của bạn đáp ứng hoặc vượt quá mong đợi để bạn sẽ nhận được đánh giá tốt hơn vào năm tới.
