Đạo luật nghỉ phép y tế gia đình năm 1993 bảo vệ nhân viên khỏi bị chấm dứt hoặc giáng chức trong trường hợp nhân viên hoặc thành viên gia đình bị bệnh. FMLA được quản lý và thi hành bởi Cơ quan Tiêu chuẩn Việc làm, Bộ phận Tiền lương và Giờ của Bộ Lao động Hoa Kỳ. Nếu chủ lao động vi phạm luật FMLA, nó có thể phải chịu hậu quả.
Tình huống FMLA
Nhân viên phải làm việc cho chủ lao động được bảo hiểm FMLA, phải làm việc cho chủ lao động ít nhất 12 tháng và ít nhất 1.250 giờ trong 12 tháng qua và anh ta phải làm việc tại một địa điểm ở Hoa Kỳ (hoặc Hoa Kỳ lãnh thổ nơi có ít nhất 50 nhân viên được tuyển dụng trong bán kính 75 dặm). Nếu nhân viên phù hợp với các tiêu chí đó, anh ta có thể nhận được 12 tuần nghỉ không lương để sinh con hoặc chăm sóc đứa con mới sinh của mình, nếu anh ta nhận nuôi một đứa trẻ, nếu anh ta chăm sóc vợ / chồng, cha mẹ hoặc con của mình. một tình trạng y tế nghiêm trọng, nếu nhân viên có tình trạng y tế nghiêm trọng hoặc trong một số tình huống nhất định do vợ / chồng, cha mẹ hoặc con của nhân viên là một nghĩa vụ tích cực hoặc thành viên dịch vụ dự trữ, và nếu việc nghỉ phép của anh ta là do hoạt động dự phòng, Sở Lao động báo cáo.
Yêu cầu và hình phạt của nhà tuyển dụng
Nhà tuyển dụng được yêu cầu đăng thông báo giải thích FMLA trên cơ sở của họ. Thông báo phải được sự chấp thuận của Sở Lao động. Nếu chủ lao động không đăng thông báo đã được phê duyệt tại cơ sở của mình, họ có thể bị phạt tới $ 110 mỗi lần vi phạm.
Trách nhiệm và hình phạt của chủ lao động FMLA
Trong khi nhân viên nghỉ phép FMLA, chủ lao động của anh ta phải duy trì các lợi ích sức khỏe của mình, miễn là anh ta có lợi ích sức khỏe thông qua chủ lao động của mình. Khi nhân viên trở lại làm việc, anh ta phải có cùng một vị trí như anh ta đã làm trước khi nghỉ FMLA, hoặc một vị trí tương đương với mức lương tương đương. Nếu chủ lao động không cấp các quyền FMLA này cho nhân viên, nhân viên đó có thể khởi kiện dân sự cho chủ lao động và Bộ Lao động có thể có hành động pháp lý.
Vi phạm và phạt lao động khác
Việc người sử dụng lao động vi phạm, can thiệp hoặc từ chối quyền FMLA là bất hợp pháp. Bộ phận tiền lương và giờ điều tra các khiếu nại. Vi phạm có thể dẫn đến việc nhân viên cá nhân mang đơn kiện dân sự đến cho chủ nhân. Nhân viên không cần nộp đơn khiếu nại với Bộ phận tiền lương và giờ trước khi nộp đơn kiện dân sự. Nếu vấn đề không thể được giải quyết, Bộ có thể thực hiện hành động pháp lý để bắt buộc tuân thủ.
Ngoại lệ nhân viên chính
Nếu nhân viên cần nghỉ phép được coi là nhân viên "chủ chốt", nhân viên đó có thể bị từ chối khôi phục vị trí của mình nếu nghỉ phép xảy ra. Bộ Lao động định nghĩa các nhân viên "chủ chốt" là những người nghỉ phép hoặc phục hồi sau khi nghỉ việc sẽ gây ra "tổn thương kinh tế đáng kể và nghiêm trọng" cho các hoạt động của công ty. Nếu một nhân viên nhận được thông báo bằng văn bản rằng cô ấy là nhân viên chủ chốt, cô ấy không thể yêu cầu vi phạm FMLA nếu thực tế cô ấy là chìa khóa cho hoạt động của công ty.
