Cố Tổng thống John F. Kennedy từng nói, sự tiến bộ của chúng ta với tư cách là một quốc gia không thể thay đổi hơn so với tiến bộ của chúng ta trong giáo dục. Tâm trí con người là nguồn lực cơ bản của chúng tôi. Với câu nói đó, Tổng thống Kennedy đã bày tỏ triết lý của nhiều nhà công nghiệp và nhà nghiên cứu, những người tìm cách cải thiện năng suất lao động và tiềm năng cá nhân của nhân viên. Phương pháp của họ cuối cùng đã dẫn đến một sự nhấn mạnh lớn hơn vào việc phát triển con người như là tài nguyên.
Thời tiền sử
Thuật ngữ nguồn nhân lực của người Viking đã được đặt ra chỉ trong thế kỷ 20. Tuy nhiên, loài người đã phát triển quá trình lựa chọn nhân viên từ lâu trước đó. Ngay cả trong thời kỳ tiền sử, con người đã cân nhắc cẩn thận một phẩm chất ứng cử viên trước khi chọn anh ta vào vị trí lãnh đạo. Ngoài ra, loài người sớm nhất đặt tầm quan trọng cao trong việc truyền lại kiến thức cần thiết. Phát triển nguồn nhân lực dựa vào giáo dục, bao gồm việc truyền các tài liệu thiết yếu cho nhân viên để họ có thể thực hiện công việc tốt hơn.
Lịch sử cổ đại
Khi nền văn minh của loài người tiếp tục phát triển, mong muốn cải thiện hiệu suất và kiến thức của nhân viên cũng vậy. Các nhà sử học đã tìm thấy bằng chứng về các kỳ thi sàng lọc việc làm có từ năm 1115 B.C. ở Trung Quốc. Người Hy Lạp và Babylon cổ đại đã tạo ra hệ thống học việc, nơi đào tạo nhân viên cấp mới trong một giao dịch cụ thể. Học nghề tiếp tục tốt vào thời trung cổ.
Cuộc cách mạng công nghiệp
Vào cuối thế kỷ 18, các nền kinh tế Châu Âu và Châu Mỹ đã chuyển từ nông nghiệp sang sản xuất. Các nhà phát minh đã phát triển các cơ chế để tăng tốc độ sản xuất. Tuy nhiên, cơ giới hóa dẫn đến chấn thương, môi trường làm việc đơn điệu và mức lương thấp ủng hộ sản xuất hiệu quả hơn. Một số nhà tuyển dụng nhận ra năng suất tương quan mạnh mẽ với sự hài lòng của người lao động và cố gắng cải thiện đào tạo và tiền lương.
Phong trào quan hệ con người
Chiến tranh thế giới thứ nhất đã mang lại những thay đổi lớn trong thị trường lao động. Sau Thế chiến I, chính phủ và các doanh nghiệp nhận ra rằng nhân viên sẽ không còn đóng góp cho nền kinh tế nếu bị ngược đãi. Năm 1928, nhà khoa học xã hội Elton Mayo bắt đầu nghiên cứu ảnh hưởng của điều kiện làm việc tốt hơn đối với nhân viên. Không ngạc nhiên, công nhân trong điều kiện cải thiện sản xuất nhiều hơn. Mayo phát hiện ra rằng trong điều kiện tốt hơn, nhân viên làm việc theo nhóm và tạo ra sản lượng cao hơn. Ông thúc đẩy mối quan hệ con người mạnh mẽ hơn giữa cấp dưới và người giám sát, mà ông gọi là phong trào Quan hệ con người.
Phương pháp tiếp cận nguồn nhân lực
Đến thập niên 1960, các nhà quản lý và nhà nghiên cứu nhận ra rằng chỉ vì một nhân viên có điều kiện làm việc tốt hơn không có nghĩa là anh ta sẽ làm việc chăm chỉ hơn. Thay vào đó, một lý thuyết mới xuất hiện. Cả ông chủ và các nhà khoa học xã hội đều kết luận rằng mỗi công nhân có nhu cầu riêng và đòi hỏi một hình thức động lực cá nhân hóa hơn để sản xuất nhiều hơn. Các doanh nghiệp bắt đầu coi nhân viên là tài sản hoặc tài nguyên, cần được trồng trọt và khuyến khích để công ty thành công.
Phát triển tài nguyên
Trong những thập kỷ cuối của thế kỷ 20, các giám sát viên bắt đầu tập trung vào việc đưa các mục tiêu của tổ chức và cá nhân gần nhau hơn. Để làm điều này, các nhà quản lý cố gắng để làm cho công việc có ý nghĩa. Quản lý cấp trên đã trao cho các chuyên gia nhân sự trách nhiệm tối ưu hóa các kỹ năng của nhân viên để tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, có giá trị hơn. Xu hướng này đã thịnh hành vào thế kỷ 21, với các bộ phận nhân sự nhấn mạnh phát triển kỹ năng và đào tạo cho nhân viên.
