Phương pháp đánh giá hiệu suất là một khía cạnh không thể thiếu trong quản lý hiệu suất nguồn nhân lực. Hiệu suất của nhân viên có thể ảnh hưởng đáng kể đến thành công của doanh nghiệp của bạn, vì vậy việc chọn phương pháp đánh giá hiệu suất phù hợp là một phần quan trọng trong hệ thống quản lý hiệu suất của bạn. Có một số phương pháp đánh giá hiệu suất, nhưng ba phương pháp phổ biến là phản hồi 360 độ, phân phối bắt buộc và quản lý theo mục tiêu.
Phản hồi 360 độ
Một trong những phương pháp đánh giá hiệu suất toàn diện nhất là phương pháp phản hồi 360 độ. Loại đánh giá hiệu suất này kết hợp thông tin phản hồi từ mọi nhân viên mà nhân viên được đánh giá làm việc. Đồng nghiệp, giám sát viên, quản lý và thậm chí nhân viên quản lý cấp trên được đánh giá bởi cấp trên và cấp dưới của họ. Để đánh giá phản hồi 360 độ có hiệu quả, cần phải đào tạo cho những nhân viên có ít hoặc không có kinh nghiệm đánh giá hiệu quả làm việc của đồng nghiệp, đặc biệt khi nhân viên tuyến đầu có thể nghĩ rằng cơ hội của họ để cung cấp phản hồi là lời mời nói chuyện cá nhân ý kiến thay vì phản hồi khách quan và mang tính xây dựng để cải thiện hiệu suất của nhân viên khác. Một khía cạnh quan trọng khác của phản hồi 360 độ là việc xác định những gì cần đưa vào phản hồi khi nó được chia sẻ với nhân viên nhận được đánh giá.
Phân phối cưỡng bức
Phương pháp phân phối bắt buộc của đánh giá hiệu suất được sử dụng bởi nhiều tổ chức lớn. Phương pháp này đòi hỏi người giám sát, người quản lý hoặc giám đốc xếp hạng nhân viên theo các đánh giá về hiệu suất, năng khiếu và sự phù hợp để thăng chức hoặc tiếp tục nhiệm kỳ với tổ chức. Nó cũng thúc đẩy một môi trường làm việc cạnh tranh, có mặt tốt và mặt xấu. Phương pháp phân phối bắt buộc được thực hiện phổ biến bởi cựu CEO của General Electric Jack Welch được gọi là công thức 20-70-10. Phiên bản này xếp hạng những nhân viên thể hiện sự hứa hẹn là 20% nhân viên công ty hàng đầu, nhân viên trung bình chiếm khoảng 70% lực lượng lao động và 10% nhân viên có hiệu suất làm việc thấp hơn kỳ vọng của công ty. Phân phối cưỡng bức, hay phân biệt, như Welch gọi nó là một khái niệm được hiểu đơn giản bất chấp sự phân cực của các ý kiến về nó. Welch tổng hợp phân phối bắt buộc là "sự khác biệt dựa trên nguyên tắc đội nào có cầu thủ tốt nhất sẽ thắng."
Quản lý theo mục tiêu
Theo Roslyn Shirmeyer, người đóng góp cho SAM Advanced Management Tạp chí, gần một phần ba các nhà tuyển dụng dựa vào quản lý theo mục tiêu (MBO) để đánh giá hiệu suất của nhân viên. MBO xác định mục tiêu nào là thiết yếu cho hiệu suất của nhân viên và các bước cần thiết để đạt được các mục tiêu đó. Hiệu suất của nhân viên được đánh giá theo tính kịp thời và đầy đủ. Các phương pháp khác có thể liên quan đến hiệu suất giữa nhân viên với nhân viên, có thể khó đo lường khi mức hiệu suất không bằng nhau hoặc khó đánh giá một cách công bằng.
