Các mức lương là một phương pháp phổ biến để ghi chép và truyền đạt cấu trúc lương của các tổ chức không muốn tiết lộ thông tin lương nhân viên thực tế. Một lịch trình cấp lương thường được chia thành ba thành phần: cấp cao, cấp trung và cấp thấp dựa trên kinh nghiệm và trình độ của ứng viên. Các tổ chức sử dụng các mức lương để thúc đẩy công bằng và tiêu chuẩn trả lương công bằng.
Cơ cấu thanh toán
Việc sử dụng lịch trình mức lương là phổ biến ở các công ty cố gắng cơ cấu lương thưởng nhân viên một cách công bằng nhất có thể dựa trên vị trí của một người và nhiều năm kinh nghiệm. Phương thức phổ biến khác để trả tiền là cái được gọi là giá tiếp thị. Cách tiếp cận này được tùy chỉnh bởi thuê cá nhân và dựa trên giá trị thị trường hợp lý cho nhân viên. Mặc dù linh hoạt, giá cả thị trường đôi khi mở ra một công ty cho đến các vụ kiện phân biệt đối xử.
Mức lương Mục đích
Trong bài viết "Những điều cơ bản về mức lương", David Creelman, Giám đốc điều hành của Creelman Research, lưu ý rằng lịch trình trả lương được phát triển để đáp ứng yêu cầu của hành động khẳng định đối với các tổ chức phải chứng minh các hoạt động tuyển dụng công bằng nhằm thúc đẩy sự đa dạng. Tiền đề chung là sắp xếp công việc theo bộ phận và vị trí và đưa ra bảng phân tích cơ bản về tiền lương hoặc tiền công cho từng vị trí. Các công ty, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ có ít nhân viên, thay thế một mức lương hoặc cơ cấu trả lương như một cách để ghi lại các chính sách trả lương để tránh sự lúng túng khi báo cáo mức lương của nhân viên cụ thể.
Bảng lương
Mặc dù một mức lương có thể có phân tích chi tiết chi tiết hơn, nhưng hệ thống cấp lương thường có ba điểm thanh toán - tối thiểu, trung bình và tối đa. Mức lương tối thiểu cho một vị trí cho thấy mức lương thấp nhất mà một người thuê mới có kinh nghiệm hạn chế có thể nhận được. Điểm giữa đóng vai trò là tiêu chuẩn trả tiền cho người có kinh nghiệm trung bình. Tối đa là nhiều nhất một người ở một vị trí nhất định có thể thực hiện. Mỗi mức lương được nêu ra quyết định mức lương thấp nhất cho một nhân viên trong phạm vi đó. Tuy nhiên, nhân viên có thể kiếm được mức lương giữa hai điểm. Creelman lưu ý rằng, nói chung, mỗi mức lương cao hơn 20 đến 30 phần trăm so với trước đây; tuy nhiên, điều này thay đổi theo ngành và công việc.
Quản lý và điều chỉnh
Một số nhà quản lý thích tự do xác định mức lương dựa trên trình độ, nhưng những người khác đánh giá cao khả năng ít bị tổn thương hơn khi áp dụng mức lương dựa trên hướng dẫn mức lương quy định. Các nhà quản lý sử dụng các mức lương cho đề nghị lương cho nhân viên mới và để xác định mức tăng lương tăng thêm cho nhân viên hiện tại. Một số tổ chức thực hiện điều chỉnh hàng năm hoặc định kỳ đối với thang lương của mức lương để tính đến việc tăng chi phí sinh hoạt và các yếu tố khác ảnh hưởng đến nhu cầu điều chỉnh mức lương chung cho một vị trí. Nếu nhu cầu cho một công việc nhất định cao và nguồn cung của công nhân thấp, một công ty có thể phải tăng lương cho mỗi mức lương để có được nhân viên chất lượng.
