Bất cứ khi nào nhân viên cạnh tranh cho một chương trình khuyến mãi đáng thèm muốn, thì đó là điều tự nhiên đối với những người không được chọn vào vị trí mới để cảm thấy ít động lực hơn trong công việc. Một nhiệm vụ của ông chủ trong việc đưa những nhân viên này ra khỏi funk của họ và trở lại đầu trò chơi của họ không phải lúc nào cũng dễ dàng. Truyền thông là chìa khóa. Giúp họ thấy lý do tại sao họ không nhận được công việc và chỉ cho họ cách họ có thể làm tốt hơn vào lần tới, có thể tập trung mọi người vào các nhiệm vụ trong tay.
Hãy trung thực
Giải thích cho nhân viên bị ảnh hưởng tại sao anh ta không nhận được khuyến mãi mà anh ta muốn. Không có gì đáng ngại hơn là nghĩ rằng bạn đã mất một công việc đáng thèm muốn vì những lý do không công bằng, như không chơi golf với ông chủ hoặc là nạn nhân của các quy tắc thâm niên mặc dù có thành tích công việc vượt trội. Bạn càng minh bạch và cụ thể, càng ít có khả năng những sự thất vọng đó sẽ dẫn đến việc mất điều kiện. Ví dụ, cho anh ta biết rằng ứng cử viên được chọn đưa ra bảy ý tưởng mới để đưa vào kinh doanh hoặc là người thực hiện được đánh giá cao nhất của công ty trong việc tham gia của khách hàng, ít nhất là để người nộp đơn không hài lòng biết rằng có logic đằng sau quyết định. Nó cũng nên thúc đẩy anh ta cải thiện hiệu suất của mình trong một số lĩnh vực nhất định để anh ta có thể tăng cường cơ hội cho chương trình khuyến mãi tiếp theo.
Chỉ đường cho họ
Một nhân viên đã không được thăng chức có khả năng sẽ tự hỏi cô ấy phải làm gì để đưa sự nghiệp của mình lên một tầm cao mới. Hãy cho cô ấy biết lý do tại sao cô ấy bị hụt và làm thế nào cô ấy có thể cho thấy cô ấy sẵn sàng cho mức độ trách nhiệm đó vào lần tới. Đó có thể là một khóa học nói trước công chúng, ví dụ, hoặc chứng nhận trong một lĩnh vực cụ thể mà LỚN cần thiết cho các nhà quản lý trong dòng công việc của bạn phải có.
Cung cấp cho họ trách nhiệm
Cung cấp cho nhân viên cơ hội để cho thấy họ có thể xử lý khối lượng công việc của một chương trình khuyến mãi bằng cách tăng các trách nhiệm liên quan đến nhiệm vụ hiện tại của họ. Ví dụ: bạn có thể có một nhân viên tác giả báo cáo quan trọng, thuyết trình cho khách hàng, chạy số tài chính cho một dự án hoặc phát triển các trang trắng và đề xuất dẫn đến việc kinh doanh trong tương lai. Bạn cũng có thể sử dụng các dự án nội bộ làm nơi thử nghiệm để xác định mức độ phù hợp của nhân viên. Chẳng hạn, việc nhân viên dẫn đầu một nỗ lực từ thiện trong kỳ nghỉ hàng năm, có thể là một cách tuyệt vời để người quản lý vừa chớm nở thể hiện các kỹ năng lãnh đạo và tổ chức cần thiết cho việc thăng tiến công việc.
Đánh giá cao công việc của họ
Một nhân viên không cảm thấy được đánh giá cao đã giành được thành công. Cho nhân viên thấy bất bình rằng bạn nhận ra công việc tốt của họ và nỗ lực họ bỏ ra. Điều này có thể dưới hình thức kêu gọi nhân viên trong các cuộc họp thường xuyên để làm nổi bật thành công của họ và cung cấp phần thưởng nhỏ thường xuyên cho những nỗ lực vượt lên trên cả mô tả công việc của họ, ngay cả khi nó chỉ mua cho họ bữa trưa. Những nhân viên biết sếp của họ thông báo công việc họ làm có động lực lớn hơn để tỏa sáng.
