Chính sách quản lý nghề nghiệp giúp xác định các cơ hội cho nhân viên phát triển các kỹ năng và kiến thức cần thiết để đảm nhận nhiều trách nhiệm hơn, chuyển sang quản lý hoặc có được vai trò mới. Bằng cách chỉ định những nguồn lực nào được cung cấp, thiết lập trách nhiệm và lưu giữ hồ sơ, các chuyên gia nhân sự tạo ra một môi trường công bằng và công bằng cho tất cả nhân viên. Ngoài việc sử dụng các mẹo và kỹ thuật do công ty của họ cung cấp, nhân viên có thể sử dụng các công cụ do Văn phòng Quản lý Nhân sự Hoa Kỳ cung cấp để lập kế hoạch, đánh giá và quản lý nghề nghiệp.
Trách nhiệm
Bằng cách thiết lập một chính sách quản lý nghề nghiệp, nhân viên nguồn nhân lực xác định vai trò và trách nhiệm của nhân viên, người quản lý và công ty. Thông thường, nhân viên chịu trách nhiệm cá nhân trong việc quản lý sự nghiệp, tìm kiếm phản hồi, đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của chính họ và tận dụng việc đào tạo có sẵn cho họ. Các nhà quản lý thường cam kết tuyển dụng nhân sự tốt nhất cho công việc và đảm bảo rằng nhân viên có các kỹ năng và vật liệu phù hợp để hoàn thành công việc của họ. Các nhà quản lý truyền đạt các mục tiêu chiến lược và tiêu chí đo lường hiệu suất của công ty vào đầu mỗi năm, để nhân viên biết hiệu suất của họ sẽ được đo lường như thế nào. Ngoài ra, công ty có trách nhiệm cung cấp một môi trường an toàn cho nhân viên làm việc.
Cơ hội
Nhân sự nguồn nhân lực tài liệu chính sách liên quan đến cơ hội việc làm để tuân thủ các yêu cầu pháp lý, chẳng hạn như luật Cơ hội việc làm bình đẳng, và thúc đẩy sự hài lòng và tinh thần làm việc của nhân viên. Bằng cách tuyển dụng, đào tạo và duy trì lực lượng lao động đa dạng, các công ty thường duy trì lợi thế cạnh tranh. Thông thường, các nhà tuyển dụng cam kết cung cấp các cơ hội thăng tiến nghề nghiệp trong công ty và bắt buộc các nhân viên nhìn vào bên trong công ty để phát triển và phát triển riêng. Ví dụ, nhân viên duy trì sơ yếu lý lịch cập nhật trong hồ sơ với nguồn nhân lực có thể đủ điều kiện để được thăng chức hoặc chuyển nhượng, sau ít nhất hai năm trong vai trò hiện tại của họ. Trong trường hợp công ty thiếu khả năng hoặc nhân viên không đủ điều kiện cho vị trí theo mô tả công việc, hầu hết các nhà tuyển dụng yêu cầu thông báo ít nhất hai tuần như một phép lịch sự chuyên nghiệp nếu nhân viên có kế hoạch theo đuổi cơ hội ở nơi khác.
Các loại hình phát triển nghề nghiệp
Chính sách quản lý nghề nghiệp mô tả các loại chuyển dịch nghề nghiệp có sẵn cho nhân viên. Ví dụ, một động thái bên cho thấy cơ hội việc làm ở cùng cấp nhưng ở một bộ phận hoặc địa điểm khác. Một động thái thẳng đứng cung cấp cho nhân viên một sự thăng tiến vào vai trò quản lý hoặc tư vấn dựa trên hiệu suất của cô ấy. Một tổ chức lại di chuyển nhân viên xuống một mức dựa trên hiệu suất kém hoặc tái cấu trúc trong công ty. Ngoài ra, cố vấn cung cấp cơ hội cho nhân viên học các kỹ năng và kiến thức mới, ví dụ như từ các giám đốc điều hành của công ty dày dạn hơn, trong khi tiếp tục thực hiện các nhiệm vụ và nhiệm vụ liên quan đến công việc hiện tại của mình.
Riêng tư
Các bộ phận nhân sự thường sử dụng các hệ thống phần mềm phức tạp và cơ sở dữ liệu toàn diện để quản lý hồ sơ nhân sự. Bằng cách tuyên bố rằng họ nỗ lực hết sức để bảo vệ thông tin của nhân viên, như số An sinh xã hội, điểm thi và dữ liệu cá nhân khác, họ giúp đảm bảo quyền riêng tư. Nhân viên cam kết duy trì bảo mật bằng cách thường xuyên thực hiện các hành động của riêng họ, chẳng hạn như thay đổi mật khẩu và đăng xuất trên các máy tính dùng chung.
