Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp sử dụng các đánh giá đồng nghiệp như một cách để thu thập thông tin nhân viên trực tiếp từ những người làm việc với đồng nghiệp. Tuy nhiên, việc đồng nghiệp viết đánh giá hiệu suất cho nhau là một thách thức vì mọi người có thể rơi vào một trong hai cái bẫy: quá tử tế hoặc quá quan trọng. Điều quan trọng là phải hiểu rằng ngay cả những lời chỉ trích cũng có thể được diễn đạt theo cách tích cực và mang tính xây dựng, giúp đồng nghiệp cải thiện hiệu suất.
Đáp ứng yêu cầu về hiệu suất
Nhân viên được đánh giá chủ yếu dựa trên việc công việc có được thực hiện trên bất kỳ số liệu nào khác hay không. Ví dụ, đồng nghiệp và người quản lý thường có thể đối phó với một đại diện công nghệ kỳ quặc miễn là các máy tính đang hoạt động và mọi sự cố đều được thực hiện nhanh chóng và hiệu quả. Khi từ ngữ bình luận về yêu cầu thực hiện, tập trung vào nhiệm vụ cụ thể.
Ngoài các từ cụ thể, phản hồi cụm từ kết hợp các lĩnh vực mạnh mẽ với các đề xuất để cải thiện. Ví dụ, các bình luận cho đại diện dịch vụ khách hàng có thể bao gồm: "Jane có mong muốn chân thành giúp đỡ những khách hàng nản lòng, nhưng đôi khi cô ấy dành quá nhiều thời gian cho phép khách hàng trút giận trước khi giải quyết, tạo ra một hồ sơ của những người gọi khác."
Cung cấp thông tin thực tế mà không tiêm chích phán đoán cảm xúc là quan trọng. Hầu hết mọi người sẵn sàng cải thiện trong các lĩnh vực mà họ yếu nhưng trở nên chống lại phản hồi nếu cảm thấy đó là một cuộc tấn công. Giữ cảm xúc ra khỏi đánh giá ngăn chặn sự kháng cự.
Kỹ năng giao tiếp
Khi đồng nghiệp hòa đồng, các phòng ban hoạt động tốt hơn. Các thành viên trong nhóm hạnh phúc hơn, có thể đáp ứng thời hạn tốt hơn và có hiệu suất cao hơn và hiệu quả hơn nói chung. Đồng nghiệp đánh giá các kỹ năng giữa các cá nhân cung cấp cho lãnh đạo thông tin bên trong cần thiết để khắc phục sự cố của nhóm.
Loại phản hồi này đôi khi có cảm giác như các trường trung học đánh giá lẫn nhau. Tập trung vào việc giao tiếp có hiệu quả trong khi nhận ra rằng mọi người thể hiện ý tưởng khác nhau. Ví dụ: "Joe có xu hướng rất im lặng trong các cuộc họp nhóm nhưng luôn theo dõi email tổng hợp các ý tưởng và đặt câu hỏi thích hợp." Một đồng nghiệp có thể giải thích thêm rằng họ hy vọng Joe thoải mái lên tiếng trong các cuộc họp vì đầu vào của anh ta được đánh giá cao và có giá trị.
Huấn luyện và được huấn luyện
Một kỹ năng có giá trị cho bất kỳ nhân viên nào là có thể huấn luyện hoặc có thể huấn luyện người khác. Trở thành cấp dưới hoặc người quản lý thực sự không liên quan vì các nhóm dựa vào nhau để giúp đỡ lẫn nhau. Huấn luyện có thể là một cái gì đó nhỏ như chỉ cho ai đó cách khắc phục sự phản đối trong cuộc gọi bán hàng hoặc một cái gì đó lớn như nhập đúng dữ liệu khách hàng để các bên khác trong chuỗi dịch vụ có quyền truy cập vào thông tin chính xác và cập nhật.
Từ ngữ loại phản hồi này trong đánh giá hiệu suất cần phải duy trì mục tiêu và có thể cụ thể theo tình huống. Ví dụ: "Beth có kinh nghiệm rất lớn và luôn sẵn sàng giúp đỡ các giao dịch viên ngân hàng mới thực hiện các thói quen đóng cửa, dẫn đến các vấn đề cân bằng ít hơn. Kinh nghiệm của cô ấy có thể là con dao hai lưỡi vì đôi khi cô ấy gặp khó khăn khi thực hiện các chương trình mới của công ty."
Khi cung cấp thông tin phản hồi, đặc biệt là trong một lĩnh vực cần cải thiện, hãy bắt đầu với một cái gì đó đã đáp ứng các tiêu chuẩn hiệu suất cao để phân biệt thành một khu vực cần cải thiện.
