Các doanh nghiệp đầu tư một lượng thời gian, công sức và nguồn lực đáng kể vào nhân viên của họ, từ tuyển dụng đến đào tạo và tạo động lực. Mất nhân viên không chỉ loại bỏ nhân tài khỏi một doanh nghiệp, nó còn thể hiện sự mất mát của các nguồn lực công ty đầu tư vào nhân viên. Lý thuyết giữ chân nhân viên là triết lý tập trung vào việc xem xét lý do tại sao nhân viên rời khỏi một công ty và những gì có thể được thực hiện để giữ chân họ.
Thuyết thuyết củabergberg
Trong những năm 1950, Frederick Herzberg đã nghiên cứu sự duy trì và động lực của nhân viên và cuối cùng đã đưa ra lý thuyết về sự hài lòng trong công việc đấu tay đôi của mình, J. Michael Syptak, MD, David W. Marsland, MD, và Deborah Ulmer, Ph.D., viết trên Trang web của Học viện Bác sĩ Gia đình Hoa Kỳ. Herzberg tin rằng hai khía cạnh của sự hài lòng trong công việc là những người không hài lòng (ông gọi chúng là vấn đề vệ sinh của vụ vệ sinh) và sự thỏa mãn, còn được gọi là động lực. Lý thuyết của ông là nhân viên có thể được giữ lại thông qua việc giảm thiểu sự không hài lòng và tối đa hóa sự hài lòng. Những người không hài lòng bao gồm các yếu tố như quản trị, chính sách công ty, điều kiện làm việc, giám sát, mối quan hệ và tiền lương. Sự hài lòng bao gồm công việc, thăng tiến, thành tích, trách nhiệm và công nhận.
Chính sách của công ty
Các quy tắc và chính sách có khả năng dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên, ít có tiềm năng để thúc đẩy nhân viên. Quản trị viên không thể làm nhiều về các quy tắc và chính sách để tăng sự hài lòng, nhưng sự không hài lòng có thể được giảm bớt thông qua việc giữ các quy tắc theo những gì cần thiết và đảm bảo rằng mọi người đều tuân theo các tiêu chuẩn giống nhau. Các quy tắc công bằng và cần thiết giúp giữ chân nhân viên.
Giám sát viên
Những người thực thi chính sách của công ty có thể dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên vì những lý do tương tự như chính sách thực tế có thể khiến nhân viên nản lòng. Người giám sát có một vị trí khó khăn và quản trị viên có thể giảm thiểu sự không hài lòng của cả nhân viên và người giám sát bằng cách đảm bảo rằng họ chọn đúng người lãnh đạo cho vị trí giám sát.
Công việc
Công việc mà nhân viên đang làm là lý tưởng nhất, mặc dù trong một số trường hợp, đó có thể là một điều không hài lòng, một điều có thể dẫn đến mất nhân viên. Hầu hết mọi người thích làm việc trong một công việc mà họ cảm thấy là một đóng góp cần thiết cho xã hội. Quản trị viên có thể thực thi ý tưởng này thông qua các cuộc thảo luận về tầm quan trọng của công việc. Giá trị cộng đồng có thể được thêm vào thông qua các chương trình tiếp cận kinh doanh.
Trách nhiệm
Trách nhiệm có vẻ như có thể không hài lòng, nhưng nó thực sự là một thỏa mãn. Nhân viên được hưởng sự tự do mà trách nhiệm bổ sung dành cho họ. Ý tưởng rằng họ có thể làm việc độc lập lôi cuốn phần lớn nhân viên. Để tăng sự hài lòng và duy trì, thêm trách nhiệm không có nghĩa là nhiều công việc hơn, chỉ cần tự do hơn. Công việc bổ sung nên đến khi thăng tiến công việc.
Tiến bộ
Sự tiến bộ và thăng tiến dẫn đến sự hài lòng của nhân viên. Khuyến mãi nên kiếm được, tuy nhiên; thấy người khác tiến lên không công bằng có thể dẫn đến sự không hài lòng. Lòng trung thành, năng suất và hiệu suất chất lượng là tất cả các lý do hợp lệ để thăng tiến một nhân viên. Cơ hội thăng tiến giúp giữ chân nhân viên vì họ cảm thấy rằng công việc và tương lai tài chính của họ có thể được cải thiện thông qua nỗ lực. Khuyến mãi cho nhân viên biết họ có giá trị và sự công nhận đó cũng giúp cho nỗ lực duy trì.
