Nhân viên bị quấy rối hoặc phân biệt đối xử tại nơi làm việc từ một giám sát viên, trong một số trường hợp, có thể thấy vai trò hoặc vị trí công việc của họ bị thay đổi. Các hành động việc làm hữu hình xảy ra khi một nhân viên có vai trò hoặc trạng thái công việc thay đổi - thường là tồi tệ hơn - là kết quả của một quyết định giám sát. Các hành động việc làm hữu hình có thể vi phạm quyền của nhân viên hoặc quyền của các nhân viên khác.
Hành động việc làm hữu hình
Tình trạng việc làm của một người bao gồm chức danh công việc, trách nhiệm công việc và mức lương cũng như lợi ích đi kèm với công việc. Các quyết định giám sát mang trọng lượng đáng kể trong việc giao vai trò công việc cho nhân viên hoặc thay đổi tình trạng việc làm. Các hành động việc làm hữu hình có thể là chấm dứt, đánh giá hiệu suất kém khiến nhân viên không đủ điều kiện tăng lương, hoặc đình chỉ hoặc giáng chức mà chính thức ghi lại và xảy ra thông qua các quy trình nội bộ tiêu chuẩn trong một tổ chức. Thường xuyên hơn không, nó xảy ra khi một nhân viên trở thành mục tiêu của một giám sát viên trách mắng hoặc trừng phạt.
Hiệu ứng
Các hành động việc làm hữu hình bao gồm các tác động trực tiếp và có thể nhìn thấy đối với vai trò hoặc trạng thái công việc của một người. Người giám sát đe dọa sa thải một nhân viên, một cách dễ hiểu, làm mất tinh thần. Nhưng không có sự theo dõi, các mối đe dọa đơn thuần không tạo thành một hành động việc làm hữu hình. Điều đó nói rằng, Tòa án Hoa Kỳ cho Vòng 9 xác định một hành động việc làm hữu hình là khi người giám sát "lạm dụng thẩm quyền giám sát của mình", để tạo ra một điều kiện việc làm có thể cho vay tín dụng đối với các mối đe dọa của người giám sát. Trong hầu hết các trường hợp, tác động của một hành động dẫn đến tổn hại kinh tế cho nhân viên. Tác hại kinh tế liên quan đến việc cắt giảm lương hoặc lợi ích hoặc hành động cản trở khả năng của một người có thể nhận được sự gia tăng về lương hoặc lợi ích trong tương lai. Ví dụ, việc tái chỉ định không mong muốn được thực hiện bởi người giám sát có thể ảnh hưởng đến cơ hội thăng tiến của nhân viên trong vai trò hiện tại của cô ấy nếu cô ấy chuyển sang bộ phận mới. (Xem, Tham khảo 2, câu đầu tiên của đoạn thứ tư trong phần "Nhận xét.").
Điều kiện
Một số điều kiện phải tồn tại để thay đổi vai trò công việc nằm trong định nghĩa của một hành động việc làm hữu hình. Trong thực tế, bất kỳ thay đổi nào ảnh hưởng đến uy tín của vai trò công việc đều có thể đủ điều kiện. Nói cách khác, một hành động như vậy làm thay đổi nhiệm vụ và trách nhiệm thực tế của một công việc đến mức tồn tại sự giảm đáng kể về địa vị hoặc quyền hạn. Những thay đổi này tạo thành một hành động việc làm hữu hình, ngay cả trong trường hợp một nhân viên vẫn giữ nguyên mức lương và lợi ích. Một sự thay đổi trong chức danh công việc cũng có thể nằm trong định nghĩa, với điều kiện là tiêu đề mới cho thấy sự mất uy tín hoặc địa vị rõ ràng.
Bằng chứng hỗ trợ
Một hành động việc làm hữu hình có thể đóng vai trò là bằng chứng hỗ trợ trong trường hợp nhân viên nộp đơn yêu cầu quấy rối hoặc phân biệt đối xử đối với người giám sát. Hành động hoặc hành vi của người giám sát trước khi thay đổi vai trò công việc có thể liên quan đến quấy rối hoặc phân biệt giới tính dựa trên giới tính, chủng tộc hoặc bất kỳ thuộc tính nào tạo cơ sở cho phân biệt đối xử. Một quy trình khiếu nại của công ty cho phép các giám sát viên bảo vệ quyết định của họ để thay đổi vai trò công việc của nhân viên. Ngay cả trong trường hợp người giám sát có thể biện minh cho quyết định của mình hoặc thậm chí là hành động trừng phạt, đại diện khiếu nại vẫn phải xác định liệu động cơ phân biệt đối xử có tồn tại từ phía người giám sát hay không.
