Với thế kỷ 21 đang diễn ra, các tổ chức phi lợi nhuận, chính phủ và tư nhân tìm cách thích nghi với môi trường chuyên nghiệp luôn thay đổi. Trong các tổ chức này, nguồn nhân lực, nhân sự, các phòng ban phải đối mặt với những thách thức đặc biệt. Vai trò của họ, quản lý nguồn nhân lực, bao gồm tuyển dụng nhân viên mới, quản lý lợi ích và giám sát tuân thủ quy định. Để chuẩn bị tốt nhất cho bộ mặt thay đổi của quản lý nhân sự, các bộ phận nhân sự phải vượt qua những thách thức trong việc giữ chân và xây dựng lực lượng lao động tài năng.
Lực lượng lao động đa thế hệ
Một thách thức lớn mà các bộ phận nhân sự phải đối mặt là phục vụ nhiều thế hệ trong một lực lượng lao động. Ngày nay, các nhân viên của Baby Boomers, Baby Busters, Thế hệ X và Thế hệ Y có thể làm việc trong cùng một tổ chức, thường với các nhu cầu, kỳ vọng và thế mạnh khác nhau. Trong khi khoảng 76 triệu Baby Boomers hiện đang làm việc tại Hoa Kỳ, khi họ nghỉ hưu, thế kỷ 21 sẽ chứng kiến những thay đổi cực đoan trong kỳ vọng và môi trường làm việc. Đối với lực lượng lao động sắp tới, người được thuê trong cuộc sống, tâm lý của quá khứ sẽ bị lỗi thời khi người lao động ngày càng thay đổi người sử dụng lao động sau 3 đến 5 năm làm việc. Đặt trọng tâm hơn vào cân bằng cuộc sống công việc phù hợp, họ sẽ được thúc đẩy bởi các cơ hội học tập và phản hồi tích cực. Để giữ chân những nhân viên này, bộ phận nhân sự phải sẵn sàng đáp ứng những nhu cầu này.
Thay đổi vai trò
Khi họ chuẩn bị cho thế kỷ 21, các bộ phận nhân sự phải thích ứng với vai trò thay đổi của họ trong một tổ chức. Chuyển từ cách tiếp cận truyền thống sang chiến lược, quản lý nguồn nhân lực trong thế kỷ 21 sẽ năng động hơn nhiều so với trước đây. Các chức năng cá nhân cơ bản đặc trưng cho quản lý nguồn nhân lực truyền thống, như bảo trì hồ sơ và hồ sơ cá nhân và xử lý tài liệu, sẽ được thay thế bằng cách tập trung vào việc thúc đẩy khả năng, kỹ năng và kiến thức của nhân viên. Các bộ phận nhân sự có thể chuẩn bị tốt nhất cho vai trò thay đổi của mình bằng cách áp dụng quan điểm đầu tư của con người, đó là hoạt động tích cực hơn phản ứng và không còn phụ thuộc vào cấu trúc tổ chức phân cấp trong quá khứ. Thay vào đó, trọng tâm sẽ là phục vụ nhu cầu của người tiêu dùng và nhân viên và sử dụng các chiến lược kinh doanh trong các chính sách và thực tiễn nguồn nhân lực.
Thử thách tuyển dụng
Tuyển dụng một lực lượng lao động phản ánh thực tế ngày nay là một thách thức khác đối với các bộ phận nhân sự. Để giải quyết thách thức thu hút một thế hệ nhân viên mới, các chuyên gia nhân sự có thể khai thác sự phổ biến của Internet. Với các bài đăng công việc trực tuyến và trang web của công ty, các bộ phận nhân sự hiện có thể tiến hành tuyển dụng suốt ngày đêm. Với phạm vi rộng hơn này, các nỗ lực tuyển dụng không còn có thể giới hạn trong bộ phận nhân sự và sẽ ngày càng liên quan đến nhiều bộ phận và diễn viên trong một tổ chức.
Để phát triển lực lượng lao động phản ánh sự đa dạng của người tiêu dùng và khách hàng, các bộ phận nhân sự cần liên hệ với các nhóm thiểu số bị phân biệt đối xử và loại trừ trong quá khứ. Chiến lược tuyển dụng có thể bao gồm việc sử dụng các nhà tuyển dụng thiểu số, nhắm mục tiêu vào các trường đại học có số lượng đăng ký thiểu số cao và tạo mối quan hệ với các tổ chức thiểu số như Caucus gốc Tây Ban Nha hoặc Quỹ đại học United Negro.
