Hệ thống thưởng nhân viên của bạn có thể được cấu trúc theo bất kỳ cách nào có ý nghĩa đối với doanh nghiệp của bạn. Tuy nhiên, một khi bạn thiết lập một hệ thống thưởng nhân viên, bạn phải tuân theo nó một cách nhất quán và áp dụng nó như nhau cho tất cả các nhân viên của bạn, miễn là họ đủ điều kiện.
Các loại tiền thưởng nhân viên
Tiền thưởng nhân viên thường được gắn với hiệu suất của cá nhân hoặc công ty. Một hệ thống gắn liền với thành tích cá nhân sẽ chỉ định rằng nhân viên nhận được một số tiền hoặc tỷ lệ phần trăm nhất định cho mỗi lần bán hàng hoặc cột mốc đạt được, hoặc cho mỗi lần bán hàng hoặc cột mốc trên một số tiền cụ thể. Ví dụ: doanh nghiệp của bạn có thể cung cấp cho nhân viên 10 phần trăm cho mỗi lần bán hàng họ thực hiện hoặc 10 phần trăm cho mỗi lần bán sau khi họ đạt đến ngưỡng hàng ngày là $ 400. Thay phiên, công ty của bạn có thể đang làm việc hướng tới một mục tiêu và có thể trao thưởng cho tất cả nhân viên sau khi đạt được mục tiêu bán hàng cụ thể. Trong trường hợp này, bạn có tùy chọn đưa ra số tiền thưởng bằng nhau cho mỗi công nhân hoặc chia tổng số tiền thưởng dựa trên các tiêu chí cụ thể mà bạn đã thiết lập trước đó như số giờ làm việc, số năm với số liệu bán hàng của công ty hoặc nhóm.
Tính tiền thưởng nhân viên
- Để tính tiền thưởng cho nhân viên dựa trên tỷ lệ phần trăm của doanh số, hãy nhân số doanh số của mỗi nhân viên với số tiền được chỉ định.
- Để tính tiền thưởng cho nhân viên trên mỗi lần bán, hãy nhân số lượng bán hàng mà mỗi nhân viên thực hiện với số tiền thưởng được chỉ định.
- Để tính tiền thưởng nhân viên dựa trên số tiền được chỉ định chia đều, hãy chia tổng cho số nhân viên nhận được tiền thưởng.
- Để phân bổ một khoản tiền được chỉ định dựa trên số giờ mỗi nhân viên làm việc, hãy cộng tổng số giờ mà mỗi nhân viên làm việc. Chia tổng số tiền thưởng cho số giờ để tính số tiền mỗi nhân viên sẽ nhận được mỗi giờ làm việc. Nhân số giờ mỗi công việc với số tiền mỗi nhân viên sẽ nhận được mỗi giờ.
Lợi ích của tiền thưởng nhân viên
Tiền thưởng nhân viên có thể tốt cho tinh thần. Họ cũng có thể thúc đẩy nhân viên làm việc chăm chỉ hơn vì họ sẽ kiếm được nhiều tiền hơn nếu họ đạt được các mục tiêu nhất định. Nếu bạn ràng buộc lương của nhân viên với hệ thống thưởng, bạn cũng có thể điều chỉnh chi tiêu tiền lương để tương quan với tăng doanh số, do đó, mức lương của bạn cao hơn khi công ty của bạn kiếm đủ tiền để trả thêm cho nhân viên. Tuy nhiên, nếu bạn cấu trúc hệ thống tiền lương và tiền thưởng theo cách này, bạn phải đảm bảo rằng mỗi nhân viên của bạn kiếm được ít nhất mức lương tối thiểu ngay cả khi kinh doanh chậm và họ không kiếm được nhiều tiền thưởng.
Nhược điểm của tiền thưởng nhân viên
Nếu bạn buộc bồi thường cho nhân viên với tiền thưởng dựa trên thành tích cụ thể, người lao động có thể không có động lực để làm công việc không mang lại tiền thưởng thêm. Nếu bạn cung cấp tiền thưởng cho một số loại công việc và cột mốc nhất định, bạn có thể tạo ra sự phẫn nộ trong số những công nhân làm các loại nhiệm vụ không đủ điều kiện để nhận tiền thưởng. Ngoài ra, việc buộc thưởng cho nhân viên một cách nghiêm ngặt đối với bồi thường bằng tiền có thể là không chính đáng và phản tác dụng nếu bạn cũng không làm cho cuộc sống làm việc của nhân viên của bạn có ý nghĩa và thỏa mãn thông qua những cử chỉ như lời khen ngợi chân thành và cơ hội thăng tiến.
