Các vấn đề mà các nhà quản lý nhân sự phải đối mặt đặt ra câu hỏi về sự công bằng, trung thực, kỷ luật tự giác và hậu quả của hành vi. Vì bộ phận nhân sự (liên quan đến các vấn đề của nhân viên) đảm nhận vai trò chính trong công ty, nên có thể có một gánh nặng rất lớn đối với các nhà quản lý nhân sự phải đi một đường rất hẹp giữa những gì tốt nhất về mặt pháp lý và đạo đức cho nhân viên và có lợi về mặt tài chính cho công ty. Nguồn nhân lực như một sự lựa chọn nghề nghiệp chuyên nghiệp đã dẫn đến việc thành lập Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực (SHRM). Chính tổ chức này đã phát triển Bộ quy tắc đạo đức cho người quản lý nhân sự.
Tiêu chuẩn cao về ứng xử chuyên nghiệp và cá nhân
Các nhà quản lý nhân sự phải đưa ra quyết định hàng ngày liên quan đến các vấn đề của nhân viên so với các chính sách và quy trình của công ty. Khi đưa ra các quyết định này, hành vi chuyên nghiệp và cá nhân của người quản lý có thể đi vào hoạt động. Ví dụ, thay vì sa thải một nhân viên, anh ta có nên được xem xét cho các lựa chọn thay thế khác có thể để giữ cho gia đình của mình có nơi trú ẩn và thực phẩm, mặc dù anh ta không thực hiện theo tiêu chuẩn của công ty? Một câu trả lời hợp lệ có thể đạt được với việc xem xét các luật áp dụng, các tiêu chuẩn tổ chức về hành vi đạo đức và không có ý kiến cá nhân hoặc ý kiến cá nhân.
Tiếp tục tăng trưởng cá nhân trong lĩnh vực nhân sự
Lĩnh vực nhân sự đang phát triển và không ngừng thay đổi. Một nhà quản lý nhân sự chuyên nghiệp có thể cam kết tiếp tục giáo dục và chứng chỉ như một con đường để cải tiến liên tục. SHRM đã thành lập hai loại chứng nhận cho các chuyên gia nhân sự. Một là chỉ định PHR (Chuyên nghiệp về Nhân sự) và hai là SPHR (Chuyên gia cao cấp về Nhân sự) đòi hỏi nhiều kinh nghiệm và / hoặc giáo dục chính quy. Mỗi chứng nhận đòi hỏi các khóa học nhân sự bổ sung, hội thảo và hội thảo.
Nhấn mạnh tất cả các luật và quy định liên quan đến hoạt động của chủ nhân
Nhân lực là "lương tâm" của công ty. Người quản lý nhân sự có trách nhiệm phải am hiểu tất cả các luật và quy định liên quan đến việc tuyển dụng, đào tạo, bồi thường và kỷ luật nhân viên. Trong khi duy trì lòng trung thành với người sử dụng lao động, người quản lý nhân sự phải tuân thủ và tuân thủ tất cả các luật liên bang và ủy quyền của nhà nước liên quan đến việc đối xử với nhân viên. Người quản lý nhân sự, đôi khi, phải có quan điểm với nhà tuyển dụng để thông báo cho cô ấy về những hậu quả có thể xảy ra với một số hành vi nhất định.
Duy trì tính bảo mật của thông tin đặc quyền
Hầu hết các thông tin về nhân viên, cho dù đó là y tế, bồi thường hoặc kỷ luật, đều được coi là bí mật. Trong một số trường hợp, điều này có thể bao gồm việc giữ thông tin từ người quản lý của nhân viên hoặc tiết lộ thông tin trong vụ kiện hoặc vấn đề thanh toán y tế. Những tình huống này đòi hỏi những hành vi và hành động phù hợp với các hiệu trưởng đạo đức cao nhất. Theo thư của pháp luật trong những trường hợp này có thể là quyết định tốt nhất. Nếu các chính sách của công ty được viết phù hợp, việc tuân thủ các quy trình chính xác sẽ dễ dàng hơn nhiều.
Không sử dụng vị trí cá nhân để kiếm tiền không phù hợp
Một người quản lý nhân sự có thể được coi là một người có quyền lực để hoàn thành công việc. Có sự hỗ trợ và tin tưởng của quản lý cấp cao có thể đặt người quản lý vào vị trí để đưa ra quyết định tự chủ. Nó có thể quan trọng đối với các nhà quản lý để đưa những người khác vào quá trình ra quyết định kiểm tra và cân đối. Mặc dù có thể rất hấp dẫn khi sử dụng vị trí của một người để gây ảnh hưởng đến người khác, nhưng nó nên được sử dụng kín đáo và chỉ vì lợi ích của cả nhân viên và công ty. Ví dụ, các nhà quản lý không nên cho phép sự thiên vị của một nhân viên vì mối quan hệ cá nhân.
