Mục đích của đánh giá hiệu suất của nhân viên là gấp đôi - để cho phép người quản lý có cơ hội đưa ra phản hồi của nhân viên và cung cấp cho nhân viên cơ hội đưa ra phản hồi cho người quản lý. Đó là một con đường hai chiều được thiết kế để trở thành một yếu tố quan trọng của quá trình cải thiện hiệu suất. Bằng cách đảm bảo rằng nhân viên biết những gì được mong đợi ở họ và bằng cách thiết lập các biện pháp thực hiện tốt mà cả người quản lý và nhân viên đều hiểu, quá trình xem xét có thể đơn giản.
Phản hồi cho nhân viên
Cung cấp phản hồi cho nhân viên là mục đích được xem xét phổ biến nhất của đánh giá nhân viên, và nó rất quan trọng. Người quản lý sẽ phản ánh về thời gian thực hiện (thường là một năm) và thảo luận về cách thức mà hiệu suất của nhân viên vượt quá, đáp ứng hoặc không đáp ứng mong đợi. Những bình luận này không gây ngạc nhiên cho nhân viên - các nhà quản lý nên cung cấp đủ thông tin phản hồi trong suốt cả năm rằng thông tin trong đánh giá hàng năm không gây sốc. Bất kỳ thay đổi nào trong hiệu suất của nhân viên - tốt hay xấu - nên được ghi nhận và giải quyết khi nó xảy ra, không được giữ cho đến khi xem xét chính thức. Đánh giá là một thời gian để xem xét các hoạt động của năm, nhưng nhân viên nên đã có một dấu hiệu về cách họ đang làm.
Phản hồi từ nhân viên
Người quản lý nên yêu cầu đầu vào từ nhân viên trước và trong khi xem xét. Các nhà quản lý đôi khi yêu cầu nhân viên xem lại hiệu suất của chính họ để chuẩn bị cho buổi đánh giá. Phiên này cũng cung cấp một cơ hội để nghe từ nhân viên và tìm hiểu xem có bất kỳ rào cản nào đang cản trở hiệu suất hoặc nếu nhân viên cần bất kỳ nguồn lực hoặc đào tạo bổ sung nào để thực hiện công việc một cách hiệu quả. Nó cũng có thể hữu ích để học hỏi từ nhân viên rằng người quản lý đang làm tốt như thế nào để đáp ứng nhu cầu của nhân viên và cung cấp huấn luyện, tư vấn và hỗ trợ trong suốt cả năm.
Lập kế hoạch cho tăng trưởng
Nếu người quản lý đã liên lạc với nhân viên quanh năm khi có vấn đề về hiệu suất, cuộc họp đánh giá hiệu suất có thể tập trung nhiều hơn vào tiềm năng phát triển hơn là các vấn đề về hiệu suất. Đây có thể là lợi ích lớn nhất của quá trình xem xét. Cơ hội nào khiến nhân viên quan tâm? Những cơ hội nào người quản lý cảm thấy sẽ có lợi cho cả nhân viên và tổ chức?
Tạo các mục tiêu có thể đo lường được
Đánh giá hiệu suất nên bao gồm một cuộc thảo luận về các mục tiêu cho giai đoạn đánh giá tiếp theo. Các mục tiêu nên được cụ thể và dựa trên thực tế. Các nhiệm vụ chính phải được hoàn thành cần được xác định, cũng như các khu vực thực hiện phải được cải thiện. Những mục tiêu này cần được đo lường, để cả nhân viên và người quản lý có thể dễ dàng đồng ý, trong giai đoạn xem xét tiếp theo, cho dù chúng đã được hoàn thành. Các mục tiêu cần được ghi lại và xem xét tiến độ trong suốt cả năm cũng như tại phiên đánh giá chính thức tiếp theo.
Lập kế hoạch theo dõi
Người quản lý và nhân viên nên lên kế hoạch một cuộc họp tiếp theo để đảm bảo rằng tiến trình sẽ được thực hiện, đặc biệt nếu các khu vực để cải thiện đã được xác định. Ví dụ, nhân viên có thể cần phải làm việc ít quan trọng hơn đối với công việc của người khác. Điều này có thể được thảo luận tại phiên đánh giá và các cuộc họp có thể được thiết lập để thảo luận về cách mọi thứ đang diễn ra - có lẽ một, hai và ba tháng sau khi đánh giá hàng năm. Một ý tưởng tốt cho các nhà quản lý là thường xuyên lên lịch các cuộc họp với nhân viên để thảo luận về hiệu suất và điều chỉnh các mục tiêu khi điều kiện thay đổi. Kế hoạch thực hiện phải đủ linh hoạt để cho phép thay đổi trong suốt cả năm.
